หัวข้อ : การพัฒนาทรัพยากรบุคคล - PowerPoint Presentation

Slide1

หัวข้อ : การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

ดร.นนทวัฒน์ สุขผล

รองผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล

ธนาคารออมสิน

email :

dr.nontawat@gmail.com

Mobile 0814878936

Slide2

2Training Road Map to KM

TRAINING

เป็นเรื่องเกี่ยวกับ Operation สอนแล้วสามารถนำไปใช้ในงาน ได้ทันที (เชื่อมโยงกับ Performance)

DEVELOPMENT

ผู้ที่ผ่านการพัฒนาแล้ว

สามารถนำไปใช้ในงานได้

โดยการสังเคราะห์และวิเคราะห์

(

เชื่อมโยงกับ

Performance)

EDUCATION

ต้องเข้าสู่สถาบันการศึกษา จะได้รับความรู้กว้าง ๆ ไม่เฉพาะเจาะจงสำหรับหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่ง แต่ได้ความรู้ครบถ้วน

HRD :

Human Resource

Development

เป็นการสอนทุกเรื่องทั้ง

ทางตรง

(Direct)

และทางอ้อม

(Indirect)

เพื่อเชื่อมโยงไปสู่

Performance

KM : Knowledge

Management

การค้นคว้าหาความรู้ด้วยตนเอง

มีการแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างกัน

โดย

HR

จะเป็นฝ่ายกระตุ้นหรือสร้างรูปแบบการเรียนรู้ให้

Slide3

การฝึกอบรม (Training)

คือ การสอนพนักงานในระดับปฏิบัติการถึงวิธีการทำงาน, ความรู้ในงานที่ทำอยู่ในปัจจุบัน เพื่อปรับปรุงทักษะที่เกี่ยวข้องกับงาน

เน้น

การมองผลระยะสั้น เพื่อให้เกิดความรู้ ความชำนาญ

(Teaching lower-level employees how to perform their present jobs.)

Slide4

การพัฒนา (Development)คือ การสอนพนักงานผู้ที่มีความชำนาญมีความเชี่ยวชาญพิเศษ รวมถึงผู้จัดการเพื่อพัฒนาศักยภาพ เพิ่มความรู้ เพิ่มทักษะ และนำมาใช้ในการปรับปรุงประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานขององค์การให้สูงขึ้น ทั้งในปัจจุบันและในอนาคต

เน้น

การมองระยะยาว เกิดการเรียนรู้

(Teaching managers and professional employees broad skills needed for their present and future jobs.)

Slide5

องค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

องค์การที่ให้ความสำคัญกับการพัฒนา และการฝึกอบรมต่าง ๆ เพื่อเพิ่มทักษะเปลี่ยนแปลงตัวแบบของความคิด มองในมุมมองที่กว้างขึ้น สร้างความรอบรู้ใหม่ ๆ ใฝ่หาความรู้รอบด้านเพื่อถ่ายทอด และแลกเปลี่ยนซึ่งกันและกัน

Slide6

วัตถุประสงค์ของการอบรมและพัฒนาเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของบุคลากร

เพื่อพัฒนาบุคลากรให้รองรับการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ

สร้างขวัญ กำลังใจ และทัศนคติที่ดี

รักษาบุคลากรให้อยู่กับองค์กรยาวนาน

ลดต้นทุนและความสูญเสียจากความผิดพลาดของพนักงาน

เพิ่มโอกาสการเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่งของพนักงาน

ให้พนักงานมีขีดความสามารถเพิ่มรายได้ให้กับตนเอง

Slide7

การฝึกอบรมเชิงกลยุทธ์ (Strategic Training)

กลยุทธ์ธุรกิจ

(Business Strategies)

กลยุทธ์ และกิจกรรม

ของการฝึกอบรม

พัฒนาความสามารถที่สำคัญ

ความสามารถในการปรับตัวให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลง

ส่งเสริมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องในองค์กร

สามารถสร้างและถ่ายทอดองค์ความรู้ที่ตนมีไปสู่พนักงานอื่นทั่วทั้งองค์กร

ส่งเสริมให้เกิดการสื่อสารเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพภายในองค์กร

Slide8

การจัดทำแผนฝึกอบรมเชิงกลยุทธ์การกำหนดกลยุทธ์ : HR

และฝ่ายบริหารหารือร่วมกันว่า จะจัดแผนฝึกอบรมอย่างไรให้ตอบสนองต่อเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ผลสุดท้ายที่ต้องการ คือ พนักงานมีศักยภาพเพิ่มขึ้น ขณะที่องค์กรได้ผลประกอบการที่ดีขึ้น

การวางแผน

:

เป็นขั้นที่

- จัดทำแผนฝึกอบรม

- กำหนดวัตถุประสงค์และความคาดหวังของแต่ละหลักสูตร ก่อนการ

ฝึกอบรม เพื่อให้องค์กรสามารถวัดผลการเรียนรู้ได้เมื่อจบการ ฝึกอบรม

Slide9

การจัดทำแผนฝึกอบรมเชิงกลยุทธ์3. การดำเนินการฝึกอบรม :

ดำเนินการฝึกอบรมตามแผน

4. การประเมินผล

:

วัดและประเมินว่า

- โปรแกรมการฝึกอบรมใดบ้างที่สามารถบรรลุตามเป้าหมาย และ วัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ โดยผลของการฝึกอบรมสามารถก่อให้เกิด ประสิทธิภาพในงานที่สูงขึ้น

- มีความผิดพลาดอะไรบ้างที่ต้องปรับปรุงให้ดีขึ้นในอนาคต

Slide10

10HRD Innovation

สร้าง

Learning Organization

ด้วย

Channel

ที่หลากหลาย

เน้น

Research & Development

เพื่อสร้าง

Intellectual Capital

พัฒนา

HR Creative & Innovation

ดึงจุดเด่นของทรัพยากรบุคคล (

Potential)

ออกมาใช้ให้ได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ

(Performance)

สร้าง

Talent Management

ที่มีประโยชน์ต่อองค์การ

Slide11

กระบวนการฝึกอบรม (The Training Process)

การฝึกอบรม มี 4 ขั้นตอน

(

Training is generally a four step process)

การประเมินความจำเป็นในการฝึกอบรม (

Assess the need)

การออกแบบหลักสูตรการฝึกอบรมตามความจำเป็นพื้นฐาน

(

Design the training program based upon the need)

การเลือกวิธีการฝึกอบรม

(

Decide which training method should be used)

การประเมินประสิทธิภาพการฝึกอบรม

(

Evaluate the training program’s effectiveness)

Slide12

การวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรมของพนักงานความจำเป็นในการฝึกอบรมจะต้องสอดคล้องกับความสำคัญของงาน

ซึ่งประกอบด้วย

KSAs

อันจะส่งผลต่อประสิทธิภาพของบุคคล และประสิทธิภาพ

ของหน่วยงาน

เพิ่มพูนความรู้

(Knowledge)

เพิ่มพูนทักษะ

(Skill)

เปลี่ยนแปลงทัศนคติ

(Attitudes)

Slide13

แนวทางวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรมวิเคราะห์องค์การ (Organization Analysis)

วิเคราะห์งาน (Job Analysis)

วิเคราะห์รายบุคคล (Individual Analysis)

Slide14

ความจำเป็นระดับองค์การ (Organization needs)Business RequirementVision

Mission

Policy

Goals & Key Performance

Indicators (KPIs)

Strategic Planning & Decision Making Process

Key Competency

Competitive Advantage

Core Values

Cooperative with Stakeholder & Partners

Innovation/ Business Opportunity

Risk Management

การวิเคราะห์องค์การ

(Organizational Analysis)

เป็นขั้นตอนแรกของการประเมินความจำเป็น

ในการฝึกอบรมเพื่อประเมินความรู้ ทักษะ ความสามารถขององค์การ

Slide15

ความจำเป็นระดับหน่วยงาน (Function needs)นโยบาย เป้าหมายและตัวชี้วัดของหน่วยงาน

ลักษณะของงาน

: Job description

Functional Competency

แผนกลยุทธ์ /

แผนงานของหน่วยงาน

รายงานการประชุมของผู้บริหาร

การวิเคราะห์งาน

(Job Analysis)

เป็นกระบวนการที่ช่วยให้องค์การกำหนดได้ว่าการฝึกอบรม

ในเรื่องใดจะพัฒนาการทำงานในตำแหน่งต่าง ๆ รวมทั้งงานที่ต้องใช้

KSAs

Slide16

ความจำเป็นระดับบุคคล (Individual needs)ผลการประเมินจากการปฏิบัติงาน ช่องว่างสมรรถนะ (

Competency Gap)

/ ความสามารถพิเศษหรือความสามารถที่โดดเด่น

การวิเคราะห์พนักงานหรือตัวบุคคล

(Individual Analysis)

เป็นการวิเคราะห์ตัวพนักงานและ

ผลการปฏิบัติงานเพื่อกำหนดว่าจะต้องฝึกอบรมความรู้ ทักษะประการใดบ้างที่จำเป็นในการ

ทำงาน ลดข้อบกพร่องในงาน

Slide17

แนวคิดใหม่ในการหาความจำเป็นในการฝึกอบรมSTART DOING

กระทำในเชิงรุก (Proactive)

เน้นกลุ่มเป้าหมายที่ SBU : Strategic Business Unit

ใช้ Competencies based training needs มากกว่า Problem based approach

ใช้เครื่องมือประเมินหาความจำเป็นใหม่ ๆ มาช่วยทำ Need Assessment

STOP DOING

ใช้ความเห็นของบุคคล / ผู้บังคับบัญชาเป็นหลัก

มุ่งการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าตามคำขอ

ทำตามขั้นตอนของการบริหารงานฝึกอบรม เพียงเพื่อให้ครบตาม ISO requirement

Slide18

18HRD Challenge (Government)

อันดับ

ประเด็นการท้าทายการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

1

Competency Based Management & Development

2

Talent Management & Quality of Work Life

3

Leadership Development & Life Long Learning

4

Development & Training

5

New Roles of HR Professional

Slide19

19HRD Challenge (Corporate)

อันดับ

ประเด็นการท้าทายการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

1

Competency / Talent Management

2

Quality of Work Life

3

Life Long Learning

4

Development & Training & Leadership Development

5

HR Tools

Slide20

การออกแบบหลักสูตรการฝึกอบรมตามความจำเป็นพื้นฐาน (Design the training program based upon the need)

การฝึกอบรมพื้นฐานที่จำเป็น เช่น กฎระเบียบต่าง ๆ และสิ่งจำเป็นที่

พนักงานต้อง

รู้

การฝึกอบรมเฉพาะด้าน หรือการฝึกอบรมด้านเทคนิคเฉพาะในงาน

การฝึกอบรมเกี่ยวกับการทำงานร่วมกับผู้อื่น

การฝึกอบรมเพื่อการพัฒนาและการสร้างนวัตกรรม

Slide21

ประเภทของการฝึกอบรมOrientation Training

หรือการปฐมนิเทศ เป็นการฝึกอบรมพนักงานใหม่

(New Hire)

ให้ทราบถึงระเบียบและวิธีการทำงานโดยรวมขององค์การ

Basic Skill Training

เป็นการจัดการฝึกอบรมความรู้ และทักษะพื้นฐานในงานให้แก่พนักงานใหม่ เพื่อสร้างความมั่นใจว่า พนักงานใหม่เหล่านี้ จะสามารถปฏิบัติงานได้ตามมาตรฐานที่องค์กรกำหนด

New Technology Training

การฝึกอบรมประเภทนี้ใช้เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีในองค์กร เช่น

On-Line Training

Team Training

การฝึกอบรมประเภทนี้ มักใช้กับองค์กรที่มีการควบรวมกิจการ หรือเมื่อองค์กรต้องการลดขนาด

(Downsizing)

หรือปรับโครงสร้างใหม่

(Redesign Production Process)

ซึ่งการทำงานเป็นทีมเป็นสิ่งสำคัญมาก

Training

หรือการฝึกอบรมจำเป็นต้องเข้ามาช่วยให้พนักงานปรับตัวกับทีมใหม่หรือ การเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น

(Teaching others and Learning from others)

Slide22

ตัวอย่าง รูปแบบการเขียนแผนการฝึกอบรมเชิงกลยุทธ์ชื่อกลยุทธ์การฝึกอบรม................................................สนับสนุนกลยุทธ์ธุรกิจ/ความต้องการของธุรกิจ...............................

ชื่อแผนและกิจกรรม.................................................................................................................................................................

หลักการและเหตุผล..................................................................................................................................................................

วัตถุประสงค์การฝึกอบรม........................................................................................................................................................

เป้าหมายและตัวชี้วัด.................................................................................................................................................................

หลักสูตรในฝึกอบรม

หัวข้อวิชา/แนวการฝึกอบรม/ชั่วโมง..............................................................

หัวข้อวิชา.......................................................................................................

วิธีการฝึกอบรม.............................................................................................

เครื่องมือสำคัญที่ใช้ในการฝึกอบรม............................................................

วิทยากร.........................................................................................................

ที่ปรึกษาหลักสูตร.........................................................................................

สถานที่ฝึกอบรม...........................................................................................

การประเมินผล..............................................................................................

ประโยชน์ที่ได้รับจาการฝึกอบรม.................................................................

ปัจจัยและแนวทางป้องกันความเสี่ยง............................................................

ผู้รับผิดชอบแผน (หน่วยงาน).......................................................................

Slide23

แผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคลIDP – Individual Development Plan

เป็นแนวทางที่จะช่วยให้พนักงานในองค์การสามารถปฏิบัติงานได้บรรลุเป้าหมาย

เป็น

Operation Plan

ในรายละเอียดที่เชื่อมโยงหรือตอบสนองต่อความต้องการหรือเป้าหมายของหน่วยงานและองค์การ

อาจเรียกว่า

EDP – Employee Development Plan, PDP – Personal Development Plan, Performance Development Plan

เป็นการเตรียมแผนไว้ล่วงหน้า เพื่อการพัฒนาจุดอ่อน (

Weakness)

และเสริมจุดแข็ง (

Strength)

ของพนักงานในองค์การ

เป็นระดับความคาดหวังของสมรรถนะ (

Expected Competency)

โดยเปรียบเทียบกับระดับสมรรถนะในการทำงานจริง (

Actual Competency)

ของพนักงาน

เป็นแผนงานที่เน้นข้อตกลงในการเรียนรู้ร่วมกัน (

Learning Agreement)

23

Slide24

ประโยชน์ของ IDP24

ระดับพนักงาน

ระดับหน่วยงาน

ระดับองค์การ

ปรับปรุง (

To

Improve)

พัฒนา (

To Develop)

เตรียมความพร้อม

(

To Prepare

)

การทดแทนงาน (

Work Replacement

)

ผลงานของหน่วยงาน (

Department Performance)

คุณภาพชีวิตการทำงาน (

Quality of Work Life)

ผลงานขององค์การ

(

Corporate Performance)

การสร้างแบ

รนด์

ให้กับองค์การ (

Corporate Branding)

การสร้างความได้เปรียบในเชิงแข่งขัน (

Competitive Advantage)

Slide25

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล

Organizational Strategic Planning

วิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมายขององค์กร

แผนแม่บทของฝ่าย / กลยุทธ์/แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม

นโยบายของผู้บริหาร

นโยบายของกลุ่ม/สาย/ฝ่าย

ระเบียบ คำสั่ง ประกาศ

External Environmental Scanning

นโยบายของรัฐบาล

ภาวะเศรษฐกิจ

การเปลี่ยนแปลงของประชากรศาสตร์ สังคมและวัฒนธรรม

คู่แข่งขัน

AEC

การจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล

25

-

กำหนดมาตรฐานสมรรถนะพนักงาน

-

การประเมินสมรรถนะพนักงาน

-

การกำหนดเครื่องมือการพัฒนาบุคลากร

-

การจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล

-

การแลกเปลี่ยน แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับ

แผนการพัฒนาบุคลากร (

IDP Feedback)

-

การติดตามและประเมินผลการพัฒนาพนักงาน

Slide26

ขั้นตอนการจัดทำ IDP

กำหนดมาตรฐานสมรรถนะพนักงาน

การประเมินสมรรถนะพนักงาน

การกำหนดเครื่องมือการพัฒนาบุคลากร

การจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล

การแลกเปลี่ยน แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับแผนการพัฒนาบุคลากร (

IDP Feedback)

การติดตามและประเมินผลการพัฒนาพนักงาน

26

Slide27

การเฟ้นหาบุคคลภายในองค์กรที่เป็น “ดาวเด่น” (Talent) ที่สามารถสร้างผลงานที่ดีเลิศตามที่องค์กรคาดหวัง เพื่อให้ดำรง ตำแหน่งหนึ่งๆ ทันทีที่ตำแหน่งนั้นๆ ว่างลง

โดยทั่วไปองค์กรจะเตรียม “ดาวเด่น” จำนวนไม่น้อยกว่า 3 คนไว้สำหรับรองรับหนึ่งตำแหน่ง

“ดาวเด่น” ต้องมีความเหมาะสมทั้งในด้านวัยวุฒิ และคุณวุฒิ รวมทั้งมีความพร้อมที่จะดำรงตำแหน่งหนึ่งๆ ที่ว่างลงในทันทีตามที่องค์กรกำหนด

องค์กรจะคัดเลือกทายาท ให้เหลือเพียง 1 คน ด้วยเกณฑ์การ “คัดเลือก” ขององค์กร เพื่อให้ผู้ที่ “พร้อมและเหมาะสมมากที่สุด” เป็นผู้สืบทอดตำแหน่ง

(Successor)

ซึ่งถือเป็นการมอบหมายงานที่สำคัญขององค์กรให้แก่ ผู้ที่เหมาะสมในเวลาอันควร

การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง

(Succession Planning)

Slide28

วัตถุประสงค์ของการวางแผนหาผู้สืบทอดตำแหน่ง

Slide29

ขั้นตอนการทำ Succession Plan

วิเคราะห์ความต้องการของธุรกิจ

ประเมินความพร้อมของบุคลากรทั้งปริมาณและคุณสมบัติ

กำหนดแผนสร้างความพร้อมของบุคลากร

จัดทำแผนการสรรหา การพัฒนาพนักงาน

กำหนดความสามารถ (

Competency)

คัดเลือก ประเมินผลงานและประเมินศักยภาพพนักงาน (

Potential)

การใช้เครื่องมือทดสอบและประเมินบุคลากรเพื่อวิเคราะห์ศักยภาพพนักงาน

ระบุทายาทผู้สืบทอดตำแหน่ง

เตรียมทายาทไว้มากกว่า 1 คน

ทำการพัฒนาและประเมินพนักงานที่คาดว่าจะเป็นทายาท

Slide30

ROI in training : Return On Investment in training

เป็นการวิเคราะห์ความคุ้มค่าในการฝึกอบรม

เป็นการคำนวณผลตอบแทนทางการเงินจากการลงทุน โดยผลตอบแทนจะกลับคืนสู่ ผู้ลงทุนหรือเป็นการมองผลตอบแทนที่ได้ มีมากกว่าค่าใช้จ่ายหรือต้นทุนที่ได้ลงทุนไปทั้งทางตรงและทางอ้อม

เป็นการใช้ประโยชน์จากการวิเคราะห์นั้นในการตัดสินใจเพื่อพัฒนาปรับปรุงกระบวนการหรือแผนการฝึกอบรมหรือแผนพัฒนาบุคลากรขององค์กร  เพื่อความสำเร็จอย่างยั่งยืนขององค์กร

Slide31

Input

จำนวนเงิน

Output :

คุณภาพ เวลา

ขวัญกำลังใจ เงิน

Outcome :

จำนวนเงิน

ผลประโยชน์ที่เกิดขึ้น

Benefit

กระบวนการวัดผลการดำเนินงาน

Slide32

Input

-

Process

Output

Outcome

ต้นทุนในการหาความจำเป็นในการอบรม

การออกแบบหลักสูตร

ต้นทุนการฝึกอบรมและพัฒนาต่อจำนวนพนักงาน

ต้นทุนการสูญเสียการทำงานของพนักงานที่ต้องเข้ารับการอบรม

ขีดความสามารถเพิ่มขึ้นทั้งในเชิงบริหาร และเทคนิค

พนักงานมีขวัญกำลังใจที่เห็นโอกาสก้าวหน้าในการทำงาน

ผลิตภาพ

(Productivity)

ที่เพิ่มขึ้นในระดับบุคคล ทีมและองค์กร

ผลกำไรต่อจำนวนพนักงาน (ก่อน หลังการฝึกอบรม)

ต้นทุนการป้องกันของการสูญเสียโอกาสขององค์กรในอนาคต

ต้นทุนการป้องกันความผิดพลาดที่จะเกิดขึ้นในอนาคต

กระบวนการพัฒนาและผึกอบรม