RATIH EMINIAR ARNIANSYAH YUSRINA Memprediksi kinerja menggunakan references dan letters of recommendendation Cara mendapatkan informasi tentang kinerja sebelumnya ID: 830443
Download The PPT/PDF document "EMPLOYEE SELECTION: REFRENCES AND TESTIN..." is the property of its rightful owner. Permission is granted to download and print the materials on this web site for personal, non-commercial use only, and to display it on your personal computer provided you do not modify the materials and that you retain all copyright notices contained in the materials. By downloading content from our website, you accept the terms of this agreement.
Slide1
EMPLOYEE SELECTION: REFRENCES AND TESTING
RATIH EMINIAR
ARNIANSYAH
YUSRINA
Slide2Memprediksi
kinerja menggunakan references dan letters of recommendendation
Cara
mendapatkan
informasi
tentang
kinerja
sebelumnya
harus
menggunakan
dengan
cara
:
References
dan
letter of recommendation
berisi
tentang
opini
,
kemampuan
,
kinerja
sebelumnya
,
kebiasaan
kerja
,
karakter
dan
potensi
pelamar
.
Reference check
adalah
proses
mengkonfirmasi
keakuratan
informasi
.
Slide3Alasan
menggunakan references dan recommendationsMengkonfirmasi
detil
resume
Penipuan resume, pelamar berbohong tentang pengalaman dan kualifikasi yang mereka miliki.Memeriksa masalah kedisiplinan.Memeriksa apakah calon pegawai memiliki masalah kedisiplinan sebelumnya untuk menghindari kelalaian dalam mempekerjakan orang.
Slide4Mencari
tahu informasi baru tentang pelamar.Seperti kebiasaan
bekerja
pelamar, karakter, kepribadian dan kemampuan.Memperkirakan kinerja ke depan.Penelitian menunjukkan bahwa menggunakan references atau surat rekomendasi untuk memprediksi kinerja tidak berhasil karena nilai validitasnya tidak terlalu
tinggi
.
Slide5Leniency
Pelamar
bisa memilih references mana yang akan mereka gunakan
Pelamar
memiliki hak untuk membaca surat rekomendasi, jadi penulis merasa tidak bebas untuk berpendapat yang jujur karena takut terkena masalah legal (pencemaran nama baik)
Slide6Pelamar
dapat melepaskan haknya untuk membaca surat referensi dan menuntut
penulisnya
, agar
surat referensi dapat lebih jujur dan dipercaya.Pemekerja lama dapat bersalah jika tidak memberikan informasi yang relevan terhadap pemekerja yang baru.
Slide7Knowladge
of the applicant
References tahu seberapa banyak tentang pelamar.karena
references
terkadang tidak melihat/mengingat segala aspek perilaku pelamar.ReliabitySurat rekomendasi dari dua orang seringkali memiliki opini yang berbeda.Faktor lainnyaOrang yang dekat dengan pelamar akan menulis surat referensi
lebih
panjang
dan surat yang lebih panjang dipandang lebih bagus.
Slide8Masalah
EtisNyatakan dengan jelas hubungan pelamar dengan
penulis
surat rekomendasi atau referensi.JujurBiarkan pelamar melihat referensi sebelum dikirimkan dan beri dia kesempatan atau pilihan untuk tidak menggunakannya
Slide9Memperkirakan
kinerja berdasarkan pelatihan atau pendidikan pelamar
Memprediksi
kinerja dengan cara memandang gelar pendidikannya memiliki validitas yang rendah.GPA dapat memprediksi kinerja pekerjaan, kenaikan pangkat, gaji dan kinerja pendidikan selanjutnya untuk lulusan baru
Slide10Memperkirakan
kinerja menggunakan pengetahuan pelamarTest
pengetahuan
pekerjaan di design untuk mengukur seberapa tahu pelamar tentang pekerjaan yang diajukanBiasanya menggunakan metode pilihan gandaTest pengetahuan pekerjaan memiliki tingkat validitas yang tinggi.
Slide11Predicting Performance Using Applicant Ability
Cognitive Ability
Meliputi pemahaman baik lisan maupun
tulisan
, numerik, penalaran, menghafal, dan pembelajaran umum.Cognitive ability tests memprediksi kinerja dengan 2 cara, yaitu; Memungkin kan karyawan untuk cepat belajar tentang pengetahuan pekerjaannya
Mengolah
informasi untuk membuat suatu kepu
-
tusan
Slide12Perceptual Ability
Test
kemampuan persepsi terdiri
dari
test pengelihatan, warna, pendengaran, dll.Psychomotor AbilityMeliputi tes ketangkasan jari, kontrol
presisi
,
koordinasi
tubuh, kecepatan
jari
,
dll
.
Slide13Physical Ability
Test
ini sering digunakan
untuk
pekerjaan yang membutuhkan kekuatan fisik dan stamina.Tes ini mendapatkan kritikan dalam 3 point,
yaitu
;
Job Relatdness Passing ScoresRelative
Absolut
When the ability must be present
Slide14Predicting Performance Using Applicant Skill
Work Samples
Dengan work samples, calon
pekerja
akan melakukan tugas yang berhubungan dengan pekerjaannya.Work samples adalah pilihan terbaik
karna
beberapa
alasan Secara
langsung
berhubungan
dengan
tugas
pe
-
kerjaannya
Skor
dari
work samples
cenderung
untuk
mem
-
prediksi
kinerja
pekerjaan
yang
sebenarnya
Slide15Assessment Centers
Teknik
seleksi yang ditandai
dengan
penggunaan beberapa metode penilaian yang memungkinkan penilai untuk mengamati calon pekerja melakukan
simulasi
tugas
pekerjaannya.Development and Component
The in-basket-technique
simulations
Work samples
Leaderless group discussion
Business games
Slide16Predicting Performance using Prior Experience
Experience Ratings
Memprediksi performance
dengan
menggunakan pengalaman sebelumnyaBiodata Metode seleksi yang meninjau
kehidupan
,
pendidik
- an, pengalaman
kerja
dari
pelamar
(
calon
pekerja
)
Slide17Development of a
Biodata
Instrument File Approach Questionnaire Approach
Slide18Predicting performance using personality, interest, and character
Personality inventories
Ada 2 kategori, yaitu:Normal personalityAbnormal personality.Interest inventoriesIntegrity testConditional reasoning test
Graphology
Slide19Predicting performance limitations due to medical and psychological problems
Drug testing
Psychology examsMedical exams
Slide20Comparisson of techniques
Validity
Legal issues
Slide21Rejecting applicants
Cara menulis surat penolakan yang baik
Kirim surat penolakan langsung ke pelamarJangan mengirim surat secara dadakanMengirim surat dengan se-spesifik mungkinMencakup statement tentang individu yang bisa diterimaJangan memasukan contact person