Cum construim o structură - PowerPoint Presentation

Slide1

Cum construim o structură salarială?

(

cu

și

fără

evaluarea

posturilor

)

Un instantaneu din certificările PHR / SPHR

Slide2

Certifcările SHRM Professional in HR (PHR

)

Senior Professional in HR

(SPHR)

Global Professional in HR

(GPHR)

Human Resource

Business

Professional

(HRBP)

Human Resource Management

Professional

(HRMP)

Slide3

Diferențe între certificări

SPHR

PHR

HRBP

HRMP

GPHR

Business Management and Strategy

(

30%

)

Business Management and Strategy

(

11%

)

HR Administration (22%)

HR as a Business Leader (32%)

Strategic HR Management (25%)

Workforce Planning and Employment

(

17%

)

Workforce Planning and Employment

(

24%

)

Recruitment and Selection (22%)

Global Talent Acquisition and Mobility

(21%)

Human Resource Development

(

19%

)

Human Resource Development

(

18%

)

Training and Development (15%)

People Development and Talent Management (29%)

Talent and Organizational Development

(22%)

Compensation

and Benefits

(

13%

)

Compensation

and Benefits

(

19%

)

Compensation and Benefits (14%)

Global Compensation and Benefits (17%)

Employee and Labor Relations

(

14%

)

Employee and Labor Relations

(

20%

)

Employee Relations and Communication (20%)

Workforce Relations and

Risk Management(15%)

Risk Management

(

7%

)

Risk Management

(

8%

)

Health, Safety and Security (7%)

HR Service Delivery (23%)

Measurement (16%)

Slide4

AgendăFundamentează corect lucrurile

Pregătește bine terenul

Etalonează pozițiile cheie

Dezvoltă grilele salariale

Măsoară

de

două

ori

și

taie

o

singură

dată

Evită

capcanele

Slide5

Fundamentează corect lucrurile: cele 5 elemente ale unui sistem de tip Total Reward

Compensații

(de tip bani)

Echilibru între muncă și viața personală

Benefi

cii

Dezvoltare personală și posibilitatea de a promova

Managementul performanței și recunoașterea meritelor

Slide6

Fundamentează corect lucrurile: obiectivele unui sistem de tip Total Reward

Slide7

Pregătește bine terenul: Asigură echitatea internă a sistemului de

compensații și beneficii

Slide8

Pregătește bine terenul: Asigură echitatea internă a sistemului de compensații și beneficii

Evaluarea posturilor

Determin

ă valoarea relativă a posturilor și stabilește o ierarhie a acestora

Punctul de plecare este fișa de post

Slide9

Pregătește bine terenul: Asigură echitatea internă a sistemului de compensații și beneficii

Metode non-cantitative

Metode

cantitative

Comparație între posturi

Ierarhizarea posturilor

Metoda comparării factorilor

Comparație înte posturi și un standard

Clasificarea

posturilor

Metoda prin puncte și factori

Evaluarea

posturilor

Slide10

Pregătește bine terenul

Metode non-cantitative de evaluare a posturilor

Se stabilește o ierarhie relativă a posturilor

.

Nu îi corespund valori numerice (note, puncte, etc)

Ierarhizarea posturilor

Comparație în perechi

Clasificarea posturilor

Comparație între posturi

Comparație între posturi și un standard

Slide11

Pregătește bine terenul

Metode cantitative de evaluare a posturilor

Se folosește o scală pentru a compara un post cu altul.

Sunt calculate punctaje

.

Metoda prin puncte și factori

Metoda comparării factorilor

De compexitate mai mică

,

frecvent utilizată

Cea mai complexă

,

foarte rar utilizată

Slide12

Pregătește bine terenul

Metode cantitative prin puncte și factori – Metoda Hay

Factori și sub factori

Know-how

Know-How

tehnic

Know-How

managerial

Abilități de relaționare inter-personală

Capacitatea de a rezolva probleme (Problem solving)

Mediul în care are loc procesul de rezolvare de problemeProvocarea impusă prin procesul de rezolvare a problemelorResponsabilitatea (Accountability)Libertate de acțiune – nivelul de control deținut sau de control avut în ceea ce privește modificarea procedurilor, realizarea de noi proceduriImpactul asupra rezultatului final (direct, indirect) Magnitudinea – impactul financiar al postului

Slide13

Pregătește bine terenul

Metode cantitative prin puncte și factori – Metoda Hay

Fiecare post primește un punctaj pe baza unor criterii, astfel încât valoarea relativă a acestora poate fi stabilită

.

Punctele plasează posturile pe diferite niveluri Hay.

Puncte

Postul A

Postul B

Postul C

Postul D

Postul E

Slide14

Pregătește bine terenul : Park Engineering

228 de

angaja

ți

26

posturi diferite

Sediul

î

n

BucureștiFondată în 1994Venituri anuale - 500 milioane RONÎși dorește să plătească la piațăUtilizează ierarhizarea posturilor ca metodă de evaluareFolosește o filosofie de compensare de tip:Să plătească la piața din București pentru Industrial Manufacturer Sector IND pentru pozițiile tehniceSă plătească la piața generală din București pentru pozițiile non-tehnice

Slide15

Pregătește bine terenul: Determină ce date de piață vei folosi

Mai multe studii salariale, cel puțin două

Date procesate de o terță parte, neutră

Date nu mai vechi de doi ani (un an

)

Studii care să corespundă cu filosofia organizației în ceea ce privește sistemul de compensații și beneficii

Nu uitați

–

stabilirea valorii de piață a unui post este atât o știință cât și o artă

Slide16

Philos

ofia adoptată

Ce înseamnă percentila

Pxx

din studiul salarial

?

Pro

Con

traP50 – “la mijlocul drumului“Jumătate din respondenți plătesc sub P50

Jumătate din respondenți plătesc peste P50O valoare statistică mai exactă, deoarece reduce influențele valorilor extreme.

Poziționează organizația suficient de bine pentru a recruta și pentru a face retenție pentru majoritatea angajaților.S-ar putea să pierdeți talentele din organziație dacă nu aveți un program robust de Total RewardP25 – “în urma pieței”25% din respondenți plătesc sub P2575% din respondenți plătesc peste P25

O filosofie selectată de organizațiile care au o componentă variabilă solidă și / sau un programe de benefii puternic.

O poziție sigură pentru organizațiile ce trec prin dificultăți financiare.Costuri relativ mici de acoperitVeți pierde talentele din organizație dacă nu aveți un program robust de Total RewardP75 – “lider de piață” 75% din respondenți plătesc sub P7525% din respondenți plătesc peste

P75O filosofie bună când organizația este în competiție cu alte companii pentru angajați cu un set specializat de abilități / competențe.

Sistem bun când oferta pe piața muncii este deficitarăSistem benefic atunci când componentă variabilă și / sau programul de benefii nu este suficient de robustCostă mult să fie pus în aplicare și menținut în timp.

Etalonează pozițiile cheie: leagă totul de filosofia de compensații și benefcii

Slide17

Etalonează pozițiile cheie:

Select

ează pozițiile pentru care vei face etalonarea. Alege acele poziții care:

–

Au conținut relativ stabil

–

Reprezintă întregul spectru al posturilor din organizație

–

Acoperă o mare parte a forței de muncă

–

Există date disponibile în studiile de piață– Sunt sensibile la schimbările ce apar în piața munciiÎncearcă să etalonezi peste 50% din numărul de posturi din organizație.Folosește fișe de post corecte și la zi în procesul de etalonare.Nu uitați – stabilirea valorii de piață a unui post este atât o știință cât și o artă

Slide18

S

tudiul

1

S

tudiul

2

S

tudiul

3

Studiul 4Date referitoare la București

1/9/2013Date referitoare la București1/10/2013Date referitoare la toată România15/10/2013

Date referitoare la toată România

1/9/ 2013P25P50P75P25P50P75P25P50P75

P25P50P7565.90071.000

78.00075.60080.60094.60057.10064.400

71.10056.30062.40068.800

Etalonează pozițiile cheie

:

Engineer

II

,

Sample Base

Pay

,

Market Data

Date recente din studii de piață

Date ce reflectă filosofia organizației

Încă puțină răbdare vă rog!

Slide19

S

tudiul

1

S

tudiul

2

S

tudiul

3

S

tudiul 4

Date referitoare la București1/9/2013

Date referitoare la București1/10/2013Date referitoare la toată România15/10/2013Date referitoare la toată România

1/9/ 2013P25

P50P75P25P50P75P25P50P75P25P50P7565.90071.00078.400

75.60080.600

94.60057.10064.40071.10056.30062.400

68.800

Etalonează pozițiile cheie

:

Engineer

II

,

Sample Base

Pay

,

Market Data (2)

P25

P50

P75

P25

P50

P75

P25

P50

P75

P25

P50

P75

66.900

72.100

79.600

78.600

83.800

98.400

73.200

82.600

91.200

75.100

83.200

91.700

Date

“

îmbătrânite

”

la

aprilie

2014

și

ajustate

cu

factorul

geografic

pen

t

ru

Bucure

ști

Factorii de îmbătrânire

Survey 1 = 1.015

Survey 2 = 1.039

Survey 3 = 1.28

Survey 4 = 1.333

Apoi

…

Revizuiți datele căutând eventualele anomalii

Calculați media punctelor mediane

P50

pentru a determina valoarea de piață compusă la care vă raportați

(

Media

= 80.4

25

 80.400

)

Slide20

Dezvoltă grilele salariale

Stabilirea grilelor se poate face în mai multe feluri

Factori ce trebuiesc luați în considerare

:

–

Influența echității interne și extene

–

Mărimea organizației

–

Numărul de niveluri din organizație

– Politicile privind creștereile salariale și promovările– Eficiența administrării sistemuluiStabilește întâi gradele și abia apoi proiectează grilele.Nu uita – dezvoltarea grilelor salariale este atât o știință cât și o artă

Slide21

Position

P50 Market Data

Position

P50 Market Data

Engineer

I

61.200

Recruiter

62.900

Engineer

II80.400

HR Generalist62.200Engineer III95.700

HR Manager106.100Engineering Manager128.300Receptionist33.200Architect68.100Office Clerk

38.300Drafter57.500

Executive Secretary to the CEO72.400Accounting Clerk39.200Chief Operating Officer (COO)296.000Accounting Manager103.200Chief Executive Officer (CEO)

414.800

Dezvoltă grilele salariale:Park Engineering Base Pay Market Data

Salarii anuale brute

Slide22

Dezvoltă grilele salariale:Determine Natural Breaks for Grades

Sortează datele de la cele mai mari la cele mai mici

.

Grupați pozițiile cu date de piață asemănătoare într-un singur grad

.

Folosiți, pentru început

15%

ca punct de separație între grade

– (Target market data * .85)

Folosiți media medianelor ca punct de mijloc al fiecărei grile

.

4-

22

© SHRM

Slide23

Develop the Pay Structure:Gradele Park Engineering Grades

Titl

u

P50 Market

Chief Executive Officer

414.800

Chief Operating Officer

296.000

Engineering Manager

128.300

109.100 (128.300 *.85)HR ManagerAccounting ManagerEngineer III106.100103.200

95.70090.200Engineer II

Executive Secretary to the CEO80.40072.40068.300ArchitectRecruiterHR GeneralistEngineer I68.10062.90062.20061.20057.900Drafter57.50048.900Accounting ClerkOffice Clerk39.20038.30033.300

Receptionist33.200

Slide24

Dezvoltă grilele salariale:Elementele ce trebuiesc luate în considerare

Car

e este spread-ul

[(

maximum – minimum) / minimum]

Care este progresia midpoint-urilor

[(midpoint 2 – midpoint 1) / midpoint 1]

A

celași pas sau cu pas variabil

?E nevoie de grade fantomă? Cât se suprapun grilele consecutiveLuați în considerare fenomenul de compresieLuați în considerare politica de promovareAveți grijă să respectați echitatea internăRepoziționați anumite posturi pentru a reflecta corect valoarea lor internăPoziționați și pozițiile neetalonate

Slide25

Dezvoltă grilele salariale:

Park

Engineering

Titl

u

P50

Date

de piață

Grad

Minimum

în grilăP50 MidpointMaximum în grilăChief Executive Officer414.80050319.100 (-23%)414.800

510.600 (+23%) Chief Operating Officer296.00045227.700

(-23%)296.000364.300 (+23%)Engineering Manager128.30040102.600(-20%)128.300153.900 (+20%)HR ManagerAccounting Manager106.100103.200

353583.800 (-20%)104.700

125.600 (+20%)Engineer III95.7003076.600 (-20%) 95.700114.900 (+20%)Engineer IIExecutive Secretary to the CEO80.40072.400

252561.100 (-20%)76.400

91.700 (+20%)ArchitectRecruiterHR GeneralistEngineer IPlanner68.10062.90062.20061.200N/A202020202050.900 (-20%)63.600

76.400(+20%)Drafter57.5001547.900 (-17%)57.50067.100 (+17%)Accounting ClerkOffice Clerk39.20038.3001010

32.300

(-17%)

38.800

45.200

(+17%)

Receptionist

33.200

5

27.700

(-17%)

33.200

38.800

(+17%)

Slide26

Măsoară de două ori și taie o

singură

dată

Cercuri verzi

–

Ajustează la minimum din grilă

cazuri izolate sau des întâlnite

?

Cercuri roșii

– îngheață salariile– aplică reguli de tip Grandfather– Promovează– Micșorează salariulcazuri izolate sau des întâlnite?• Compa Ratios

– [salariul angajatului / mijlocul (midpoint-ul) grilei]la lansarea noilor grile salariale compa ratio trebuie să fie mai mic sau egal cu 1.00

Slide27

Măsoară de două ori

și

taie

o

singură

dată

:

grilele Park EngineeringTitluP50 Date de piațăGradeMinimum în grilăP50 MidpointMaximum în grilă

ArchitectRecruiterHR GeneralistEngineer IPlanner68.10062.90062.20061.200

N/A202020202050.90063.60076.400Drafter57.5001547.90057.50067.100Accounting ClerkOffice Clerk

39.20038.300101032.30038.800

45.200Receptionist33.200527.70033.20038.800

Luați în consideare că

…• Generalistul HR Generalist câștigă 47.000 pe an− Compa ratio de 0,74.• Drafter-ul câștigă 72.000 pe an.− Compa ratio de1,25.

• Compa ratio-ul mediu este de 1,08.

Slide28

Măsoară de două ori și taie

o

singură

dată

Comprimarea grilelor

Salariile noilor angajați comprativ cu cele ale angajaților cu vechime în organizație

Ce schimbă orele suplimentare

Poți recruta folosind aceste grile

?

4-

28

© SHRM

Slide29

Evită capcanele

Capcane posibile

Să presupui care este filosofia de compensații și beneficii a organizației

.

Folosirea unor studii de piață gratuite

.

–

G

ratis

≠

Corect– Internet ≠ AdevăratSă folosești un singur studiu de piață.Să-ți suni colegii din alte departamente de HR pentru a afla date legate de salarii.Să folosești fișe de post vechi.Să faci job matching pe baza denumirilor funcțiilor.Să poziționezi posturile în grilă gândindu-te la persoanele care ocupă posturile.

Slide30

Întrebări

Slide31