Örgütleme Sürecİ SAĞLIK HİZMETLERİNİN ÖRGÜTLENMESİ - PowerPoint Presentation

Slide1

Örgütleme Sürecİ

SAĞLIK HİZMETLERİNİN ÖRGÜTLENMESİ

İş Analizi,

İş Tanımı,

Sağlık Çalışanlarında Kadrolama, D

elegasyon

Slide2

Öğrenme HedefleriÖrgütlemenin tanımını yapmaÖrgütleme ilkelerini saymaBir örgütsel yapıyı analiz etme.Değişik örgütlenme yapılarının farklılığını görmeİş tanımını yapma ve önemini açıklamaKadrolamayı tanımlama

Kadro oluşturma yollarını sıralama

Günlük çalışma çizelgesi hazırlama

Slide3

YÖNETİM İŞLEVLERİ/SÜRECİ

Slide4

ÖRGÜT

“Bir sistemin ortak bir amacı gerçekleştirmek için belirli faaliyetler yapmak üzere oluşturduğu ve diğer kısımlarla ahenkli bir şekilde iş gören bölümlerinin meydana getirilmesidir.

Bu nedenle biraraya gelen veya getirilen grup”

“

Ortak çaba harcayarak bir işi başarmak üzere bir araya gelen ve belirli görev ve yetkileri bulunan

k

işiler

(birimler)

arasındaki ilişkilerdir”.

Slide5

Örgütleme

* Amaç ve hedeflerin gerçekleştirilmesi için aktivitelerin gruplandırılması,

işleri yapacak kişilerin, onların yetki ve sorumluluklarının belirlenmesi, amaç ve hedeflere ulaşmak için gerekli fiziksel ortamın hazırlanmasıdır.

Belli bir işin görülmesi için ayrılmış olan kaynakların karşılıklı ilişkileri belirlenerek, belli bir yönetim yapısı içerisinde sistemli olarak yer almasıdır.

Koordİne edİlmİş İnsan çabalarI sİstemİdİr

de denilebilir.

Slide6

ÖrgütlemeKurum, planlarda belirlenen amaçlara uygun bir örgütleme ve bir çalışma düzeni oluşturmalıdır.Planların içeriğine uygun bir çalışma düzeni oluşturulması uygulamada başarılı sonuçlar alınmasında önemli rol oynar. ( Etkili, sorumlu, kaliteli çıktılar elde etmek için elzemdir).

Slide7

Bir örgüt içerisinde amaçlar, insanlar, yapılacak işler, mevkiiler, haberleşme, araç- gereç, insanların insanlarla ve insanların işle olan ilişkileri bulunur.

Slide8

Örgütleme Amaçları gerçekleştirmek için gerekli faaliyetlerin, bu faaliyetleri yürütecek personelin ve kullanılacak araç gereçlerin belirlenmesi sürecidir.

Örgütleme;

yapıdır, kurallar ve şekildir.

Slide9

Örgütleme Süreci (Organizasyon Aşamaları)Planların ve amaçların belirlenmesiFaaliyetlerin belirlenmesi

İş analizleri yardımıyle Faaliyetlerin gruplandırılması

İşgücü dağılımı, yetki ve sorumluluklarının belirlenmesi

İşe alınacak personelin (yönetici ve işgören) yetenek, bilgi ve tecrübelerinin ne olması gerektiğini belirleme

Alınacak personelin iş tanımını önceden hazırlama

Teknik /donanım ve fiziksel koşulların hazırlanması

Slide10

Organizasyon Süreci (devam)8. Yönetim görevini üstlenecek personelin üretim

kaynaklarını(araç, gereç, insan) ne oranda kullanabileceğini, kuruluşu temsil etme yetkisini ve sorumluluklarını belirleme

9. Yöneticiler arasında yatay ilişkileri oluşturma

10. Diğer örgütlerle ne zaman, nasıl, hangi konularda

hangi yetkiler

ölçüsünde iletişime

gireceklerini belirleme

11. Her bölüm yöneticisinin katılacağı komite çalışmalarını,

sorumluluk düzeyini önceden belirleme

Uygun nitelikteki personeli bilimsel usullerle istihdam

etme

Slide11

Planlama Süreci

AMAÇLAR

PLANLAR

NE ?

NE İÇİN ?

NEREDE ?

NASIL ?

KİMLERCE ?

Gerçekleşmesi İçin Gerekli

FAALİYET

İŞ GÜCÜ

TEKNİK VE FİZİKSEL

DONANIM YAPI

Ö

RGÜTLEME

SÜRECİ

Slide12

Örgütleme İlkeleri

Amaç birliği

Yönetim birliği

Komuta birliği

Komuta zinciri

Kontrol alanı

İş bölümü ve Uzmanlaşma

Hiyerarşi

Yetki ve Sorumluluk Dengesi

Slide13

AMAÇ BİRLİĞİAmaç: Kuruluşun gerçekleştirmeyi arzu ettiği bir durumdur. Amaçlar kuruluşun oluşturulması ve faaliyetlerin organize edilmesinin nedenini oluşturdukları için en önemli unsurlardır.

Amaç Birliği

; Kurum yapısı içinde yer alan bütün birimlerin, temel amaç ve hedeflere yönelik olması ve bu bilinçle çalışmasıdır..

Birimlerin kendi amaçları arasında bütünlük olmalı ve kurumun temel hedefine katkıda bulunacak bir sinerji etkisi yaratmalıdır.

Slide14

YÖNETİM BİRLİĞİ Kurumlarda birbirine benzer işlerin bir araya getirilerek, oluşturulan faaliyet grubunun yetki ve sorumluluğunun tek bir yöneticiye verilmesini ifade eder. Amaç faaliyetlerde etkinlik ve düzen sağlanması yanında, çalışanların uzmanlıklarından en yüksek oranda yararlanabilmektir.

Slide15

KOMUTA ZİNCİRİYetki ve sorumlulukların yukarıdan aşağıya (hiyerarşik) doğru sıralanmış, yönetici pozisyonlarınca kullanıldığı ve direkt olarak bir üst pozisyona hesap verilen sistem.

Slide16

KOMUTA BİRLİĞİ Her astın yalnızca bir üste bağlı olması ve ondan emir almasını ifade eder. Bu tür bir ilke faaliyetlerin sürdürülmesinde belli bir düzen sağlanması ve yetki çatışması gibi sorunların önlenmesini amaçlar.

Slide17

Kontrol alanı, bİr yönetİcİnİn doğrudan yönetebİleceğİ ve denetleyebİleceğİ ast sayIsInI İfade eder.Yöneticilerin doğrudan yönetebileceği astların sayısı gelişigüzel belirlenmez. Yöneticinin bilgi, yetenek ve kapasitesi, astlarının nitelik olarak yeterliliği ve yapılan işin özellikleri, kontrol alanının genişliğinin belirlenmesinde etkilidir.

KONTROL ALANI

Slide18

İŞ BÖLÜMÜ VE UZMANLAŞMAÖrgütleme sürecinde önce İŞ TANIMLAMASI

yapılır. İş bölümü uzmanlaşma ve sorumluluk açısından da önemlidir.

Faaliyetlerin daha verimli ve kârlı olacak şekilde bölünüp, gruplandırılmasıdır.

Slide19

HİYERARŞİ İLKESİ

Yürütme ve raporlama ilişkilerinin tüm

hiyerarşi kademelerini izleyerek geçmesidir.

Çalışanların kime bağlı olduklarını kimden emir alacaklarını, sorumluluk sınırlarının bilerek hareket edilmesidir.

Slide20

YETKİ VE SORUMLULUK DENGESİ İLKESİOrganizasyonları meydana getiren insan unsurunun etkili ve verimli bir şekilde çalıştırılmasında başarılacak en önemli hususlardan biri, kimin ne işle meşgul olacağını tesbit ve tayin etmektir.Organizasyonlarda kişiler arası görev ve sorumlulukların dağıtılması ahenkli iş görme çabalarının başında gelmektedir.Yetki ilişkileri organizasyondaki görevlere göre çeşitlendirilir, sınırlandırılır ve bir plan dahilinde hazırlanarak ilgililere sunulur.Her çalışanın sahip olduğu yetki ve sorumluluk alanı birbiriyle dengeli olmalıdır.

Slide21

Yetkinin kullanımı ile ortaya çıkacak sonuçlarla ilgili yetkiyi kullanan kişinin sorumluluğu olmalıdır. Olumsuz sonuçlar meydana gelmesi durumunda önceden hazırlanmış ve hukukla desteklenen yönetmeliklerle kişiden hesap sorulabilmelidir. Buna karşılık çalışanlar sorumlu oldukları konularda yetkisini kullanma ve emir verme hakkına sahip olmalıdır.

Slide22

Yetki ilişkileri Üç TürlüdürA) Komuta veya Hiyerarşik YetkiKomuta yetkisi veya hyerarşik yetki basamaklar silsilesi boyunca yukarıdan aşağıya doğru akar. Organizasyonlarda aynı işi gören kişiler arasında üst kademelerden alt kademelere inildikçe bilgi, yetenek ve iş tecrübesi bakımından bir düşüşün olduğu bir gerçektir.

Slide23

Her üst kendinden sonra gelen astına doğrudan doğruya daha aşağıdaki astları da kendi altındaki ast kanalı ile yönetme yetkisine sahiptir. İzah edilen bu kumanda zinciri ise Hiyerarşiyi meydana getirir. Bir hiyerarşide çeşitli yetki ve sorumlulukları taşıyan mevkiler bulunur. Eşit yetki ve sorumluluk dereceleri birbirlerine benzer kişiler eşit kademelerde bulunurlar.

Slide24

B) Fonksiyonel YetkiBelirli bir grup faaliyet veya belirli bir faaliyetin bazı yönleri hakkında emir hazırlama ve verme durumudur.Fonksiyonel yetkide kendini ilgilendiren konuda işi fiilen yapanların, neyi ne zaman ve nasıl yapacağını planlamaktır. Bu şekilde hareket edilmesinin nedeni, bu konuda derin bilgi ve tecrübe sahibi olan uzmanlara (inşaat, hukuk, muhasebe, sağlık)olan büyük güven duygusudur.

Slide25

C) Kurmay veya Müşavir yetkisidir.Kurmay elemanların fonksiyonu dolaylı ve yardımcı bir nitelik taşır.Organizasyonun başındaki yöneticiye gerektiğinde danışmanlık veya diğer idari hizmetler bakımından yardımda bulunup yöneticilerin koordinasyon yeteneğinin gelişmesini sağlarlar. Özel DanışmanlarGenel DanışmanlarÖzel Kalem Müdürleri kurmaydır. Bu kişilerin doğrudan doğruya komuta elemanlarına (hiyerarşik yöneticilere) ne yapacakları konusunda talimat verme yetkileri yoktur. Sadece özel uygulayıcılara yol gösterirler ve tavsiyede bulunurlar. Yapmış oldukları hizmetler bakımından kurmay elemanlar komuta kademelerindeki yöneticilerin yetkilerini daha verimli ve etkili bir şekilde kullanmalarına yardım ederek onlara destek olurlar.

Slide26

ÖRGÜT ŞEMASI (organizasyon şeması)Bir örgütün/kurumun yapısının çeşitli unsurlarının bir grafikle gösterilmesidir.Örgütün yapısını bir bütün olarak gösteren ve servisler arasındaki çeşitli ilişkileri tamamlayıcı bir düzen içinde göz önüne alan bir grafiktir.Bir anlamda kurumun kuş bakışı çekilmiş bir fotoğrafıdır.

Örgütün sistemler arasındaki bağlantısının ve ilişkilerinin grafikle izah edilmesidir.

Slide27

ÖRGÜT ŞEMASI Örgüt şemasının gösterdikleri;İşlerin ana gruplama biçimini,Pozisyonlar arasındaki ilişkileri ve kimin kime bağlı olduğunuPozisyonları ve ünvanlarıÇeşitli pozisyonların kurum içindeki nispi yerini

Örgüt şemasının göstermedikleri

Her pozisyonun sahip olduğu yetki düzeyini

Ne tür bir yönetim tarzı uygulandığını

İşlerin tanım ve genişliğini

Fiili haberleşme düzenini

Slide28

Örgüt Yapısı Seçiminde Rol Oynayan FaktörlerKurumun büyüklüğü, (Araç, personel, üretim boyutu,vb..)Üretilen hizmetlerin çeşitliliği ve alanları,Kurucu ve yöneticilerin davranış ve düşünceleri,

Kurucu ve yöneticilerin liderlik anlayışı, yetki ve sorumluluk alıp verme olanakları,

Ortak çalışabilme olanakları

Yönetim alanları,

Yetişme ve yaşayış biçimleri,

Kişisel değer yargıları

Slide29

Örgütsel Yapılanma Çeşitleri Hiyerarşik-Dikey YatayAmaçsalİşlevselMatrix

Slide30

Hiyerarşik-Dikey YapılanmaBir işin yapılması veya yapılmaması hususunda üstün ast üzerinde, doğrudan doğruya emir verebilme yetkisine komuta veya yürütme yetkisi denir. Burada hyerarşik düzen biçimsel olarak kurulup, yönetici basamaklarını dolduran kademelere resmi yaptırımlar(müeyyide) uygulama olanağı tanınmaktadır.

Kurumun en alt kademesi ile en üst kademesi arasında tam bir uyum ve dikey koordinasyon sağlamak temel amaçtır.

1-Yönetme yetkisi tek bir elde toplanmıştır.

2-Yetki üstten alta doğru hiyerarşik bir basamak izleyerek inmektedir.

3-Sorumluluklar kesin olarak saptanmıştır.

4-Görevler, açık-seçik tanımlanır ve çok küçük alt gruplara bölünür.

5-Alt-üst kademe arasındaki ilişkiler dikeydir.

6-Görevler, yukarıdan aşağıya, sorumluluklar aşağıdan yukarıya doğru dağılır.

7-Üst kademelere çıkıldıkça, yetki ve sorumluluklar artar. Aşağıya inildikçe azalır.

***

Dikey örgütlenmenin en önemli yararı çabuk karar verme ve

disiplini

sağlamanın kolay olmasıdır.

Slide31

Slide32

Slide33

Yatay YapılanmaYatay örgütlenmede görevler gözönünde tutulmakta ve uzmanlık önemli bir rol oynamaktaadır. Dikey örgütlenmedeki gibi katı bir hiyerarşi yoktur. Önemli olan görevin etkili bir biçimde yerine getirilmesidir.

Bu tür örgütlenmede emirler bir üst amirden değil, işlerin gereklerine göre ilgililerden alınabilmektedir.

***

Yatay örgüt modelinin

en önemli üstünlüğü

işbölümünün sağlanması, yetki ve sorumlulukların belirlenerek bunlardan doğacak sorumlulukların paylaşılmasıdır.

***

Modelin göze çarpan

en önemli sakıncası

ise birimler arasında koordinasyon ve denetimi sağlamada karşılaşılan güçlüklerdir.

Slide34

Amaçsal YapılanmaBu çeşit yapılanma çeşitli mal ya da hizmetler üreten ve oldukça büyük olan firmalarda uygulanır.

Üretilecek her ürün için ayrı ayrı departmanların kurulması uygun bir yapılanma şekli olup

,

çeşitli ürünlerin üretildiği

kurumlar

için bu tür bir

yapılanma

şekli,faaliyetlerin bir merkezde toplanması nedeni ile daha uygundur.

Slide35

İşlevsel YapılanmaTemel işlevler esas alınmak suretiyle yapılan bu yapılanmada

uzmanlaşma

en belirgin özelliği oluşturmaktadır.

Bu çeşit

yapılanmada

emirler bir üst amirden değil, işlerin gereklerine göre ilgililerden de alınabilmektedir.

Slide36

İşlevsel yapılanmada kurumun yaptığı iş organizasyon şemasında önemlidir. Ör: Hastanelerin satış bölümü yoktur bu nedenle satış müdürlüğü departmanı olmaz. İşlevsel bölümler daha alt bölümlerde örgütlenir.İşlevsel bölümlere ayırmanın yararları işletmenin temel işlerinin güç ve prestijinin üst düzey yöneticileri tarafından savunulmasına olanak sağlar. Ayrıca personelin yaptığı işte uzmanlaşmasını sağlar. Örgütsel etkinlik ve verimlilik artar.

Slide37

İşlevsel Yapılanma Fonksiyonlara göre bölümlere ayırma uygulamada en çok görülen bölümleme türüdür. Burada işler ve görevler niteliklerine göre bir araya

getirilir. Her bölüm yöneticisi ilgili faaliyetlerden sorumlu olur.

Genel Müdür

Üretim MD.

Pazarlama MD.

Muhasebe MD.

Ürün MD.

Organizasyon Şeması

Slide38

Matris Yapılanma İkili kumanda sistemine yol açan, hem projeye hem de fonksiyonel göreve

ağırlık veren bir örgütlenme türüdür.

Bu organizasyonun her astın bir üste bağlı olması, bir üstten emir

alması ve bir üste hesap vermesi gibi genel ilkelere ters düştüğü

görülmektedir

.

Bu durumda departman yöneticileri ile işlevsel bölüm yöneticileri

anlaşmazlıkları görüşerek çözüme bağlamaları gerekecektir.

Slide39

Matris OrganizasyonHemşirelik Hizmetleri Müdürü

Cerrahi Birimler Sorumlusu

Dahili Birimler Sorumlusu

Eğitim Birimi Sorumlusu

Acil Birimler Sorumlusu

Ameliyathane Sorumlusu

A Projesi

Yönetici Hemşiresi

B Projesi

Yönetici Hemşiresi

C Projesi

Yönetici Hemşiresi

İşlevlere göre

Projelere göre

Slide40

İş Analiziİş analizi, belli bir kurumda yapılmakta olan işler hakkında

gerekli bilgilerin

(verilerin) toplanması

değerlendirilmesi ve örgütlenmesidir.

iş analizi

,

kurumda

yapılacak her bir işin niteliği için genel durumu ve özellikleri, işin yapılacağı çevre ve çalışma koşulları hakkında bilgi toplanması, toplanan verilerin sistematik şekilde incelenmesi, değerlendirilmesi ve bunlara ilişkin bilgilerin yazılı hale getirildiği bir süreçtir.

Çok kapsamlı raporlardır.

Slide41

İş Analizi - AmaçlarGörev tanımına temel oluşturacak bilgilerin toplanmasıİşlerin yapılmasında kullanılan araç- gereçlerin belirlenmesiİş yükünün ne kadar olduğunun saptanmasıDenetim ilişkilerini belirlemekİş riskini saptamak ne düzeyde olduğunu bilmekPerformans standartlarını belirlemek. Olumsuz çalışma koşullarını ortadan kaldırmak.

İş alımında açık ve kesin kriterler oluşturmak.

Şu andaki ya da gelecekte ortaya çıkabilecek eğitim ihtiyacını tespit etmek.

Kariyer planının sağlıklı bir şekilde yapılmasını sağlamak.

Slide42

İş Analizi - SorularÇalışanlar ne gibi bedensel ve zihinsel görevler yapabilir?İşi zamanında tamamlayabilmek için ne kadar personele ihtiyaç var?İş ne kadar sürede tamamlanabilir?İş nerede ve nasıl yapılabilecektir?İş neden yapılmaktadır?İşin yapılması için gerekli nitelikler nelerdir? İş takibini sağlayacak elemanlar kimlerdir?İş için gerekli araç- gereç ve diğer ekipman hakkında bilgi toplandı mı?

Slide43

İş Analizi YöntemleriBir kaç yöntem kullanılabilir: İş sınıflama sistemlerinin gözden geçirilmesi Görüşmeler yapmaYöneticilerle görüşmelerGözlem (görev yerine getirilirken yapılan

gözlem

)

Anket uygulama

Bilgi, belge toplama tekniği ile görevle ilgili tüm kayıtların incelenmesi

Slide44

İş Analizi Yöntemleri (devam)Uzman görüşleri Yapılandırılmış görüşmeler Kontrol listeleriAçık uçlu anketler, soru formları İş günlükleri, kayıtlar v.b...

Slide45

İŞ TANIMIİş ve mevki tanımlaması, yetki ve sorumlulukların, ilişkilerin ve görevlerin belirtilmesiyle işin hedeflerinin ve niteliğinin anlaşılmasının sağlanması işidir. Esas olan işi neyin gerektirdiği

ve

işgörenin neyi yapması gerektiğini

açıkça gözler önüne serebilmektir.

İş analizinden elde edilen bilgilerin daha açık ve anlaşılır biçimde kağıt üzerine belirli standart kalıplar halinde dökülmesidir.

***Aradaki fark; iş analizi

işlerle ilgili bilgileri toplayan bir mekanizma

, iş tanımı

ise toplanan bu bilgileri sistematik ve bilinçli bir biçimde sunan bir tekniktir.

İş tanımları hazırlanırken bize en çok insan kaynaklarının elde ettiği veriler ışık olacaktır.

Belirli bir görevin; ödevleri, yetkileri ve sorumluluklarının boyutları, görevin koşulları ve görevi yerine getirecek kişilerin taşıması gereken özelliklerin yazılı anlatımıdır.

Slide46

İş ve Mevki Tanımlarının Yararları1. Yöneticinin örgüt yapısını incelemesine ve geliştirmesine yardımcı olurlar. Yönetici işletmedeki bütün sorumlulukların üstlenilip üstlenilmediğini görebilir ve işletmede daha iyi bir denge elde etmek için yeniden bir kadrolamaya yönelebilir.2. İş tanımlaması, işletmede kimin neyi yapmakla yükümlü olduğunu belirtir. Ayrıca bireyler departmanlar arasındaki ilişkilerin kaydedilmesine yardımcı olur.3. İşgörenin işinin niteliğini anlamasına yardımcı olur. Böylece işgören işini tam olarak analiz eder ve sorumlu olduğu herşeyin önemini daha iyi kavrayabilir.

Slide47

4. İster tek, ister grup halinde olsun, yazılı iş tanımlamaları; iş için başvuranlara, işgörenlere ve üstlere işe ilk girişten emekliliğe kadar iş ilişkilerinin her kademesinde yardımcı olur. Personel bölümüne ise personel alımında, seçmede ve yerleştirmede her iş için gerekli olan bilgi, eğitim, tecrübe, ustalık ve yetenekler hakkında bilgi almak ve adaylara bilgi vermek amacıyla iş tanımlarından yararlanmayı sağlar.5. İş tanımları, yeni işgörenin işe alınması devresinde işgörenin görevi hakkında bilmesi gerekeni açıklayarak yanlış anlamaları önleyebilmektedir.

Slide48

6. İş tanımları yazılı olduğundan işgörenin işini tam yapmadığı durumlarda veya yanlış anladığında veya üstün yeni işgörenin işi tam olarak anlamadığını zannettiği zaman başvurulabilecek güvenli ve genel bir kaynak durumundadır.7. Personel eğitimi ve iş değerlendirmesinde önemli rol oynamaktadır. Her mevkinin görevinin ayrıntıları ve standartları bu işleri yapacak olan işgörenlerin eğitilmesinin planlanmasında bir kılavuz görevi yapmaktadır.8. Gerek işlerin değerlendirilmesinde gerekse doğru bir ücret ve maaş politikası tespitinde önemli rol oynamaktadır.9. Gerçekleri yansıtan ve tam olarak anlaşılabilen bir iş tanımlaması ücret ve maaşların ayarlanmasında işlerin derecelendirilmesinde ve sağlam bir ücret ve maaş tablosunun geliştirilmesinde çok yararlıdır. Ücret ve maaş eşitsizliklerini önler ve hem kurumu hem çalışanın yasal haklarını korumuş olur.

Slide49

Kadrolama/İstihdamKurumlarda her departmanda görev yapacak o işe uygun vasıflarda kişilerin işe alınmasını anlatır.İstihdam edilecek kişilerin kurum için aranan vasıflara uygun olması gereklidir.Kamu kurumlarında istihdam edilecek personelin yasalar çerçevesinde gerekli şartları yerine getirmesi gereklidir.Sağlık hizmetleri sektöründe kaliteli hizmet verebilmek için uygun sayı ve nitelikte hemşirelik personelinin istihdam edilmesi son derece önemlidir

Slide50

BİR ORGANİZASYONUN TÜM BİRİMLERİ VE BİRİMLERİN TÜM BİREYLERİ DENGELİ GELİŞMELİDİR.

Slide51

İstihdam “bir kurumdaki pozisyonların uygun personel ile doldurulması için insan kaynaklarının planlanması” olarak tanımlanır (Huber, 2000)Kurumda ihtiyaç duyulan personelin uygun koşulların yerine getirilmesiyle işe alınmasıdır.

Slide52

Güvenli İstihdam Oranları Bakımın kalitesini yükselterek hasta memnuniyetini artırır.

Çalışanların

kurumda kalma oranlarını

artırır(devir hızını yavaşlatır)

Topluma hizmet sunumunu artırır

Sağlık bakım sistemine güveni

artırır

Personelin sosyal bir varlık ve iş doyumuna ulaşmasını sağlar.

Vb.

Slide53

Uygun istihdam için dikkate alınması gereken hususlar 1. Hasta sayısı ve bakım gereksinimleri2. Bakım altındaki hastaların yoğunluğu3. Ünitenin içeriği, mimari yapısı, coğrafi konumu ve teknoloji kullanımı4. Gerekli hasta bakımının niteliği5. Bakım verenlerin bilgi ve becerileridir.6 Kurumun hasta kapasitesi

Slide54

Neler Gözününde Bulundurulmalı?Yasalar ve DüzenlemelerFelsefePolitikalarÇalışan çıkarları…

Slide55

Çalışma ÇizelgeleriGörev yürütülen bölümlerde hastaların ihtiyaçlarını karşılayacak ve gerekli işlemleri yürütecek personelin planlanması ve çalışma listelerinin hazırlanması o servisin yöneticisinin görevidir.

Slide56

Çalışma Çizelgesi HazırlamadaÖncelikle, her bir şiftte çalışacak kişi sayısının belirlenmesi (sabah- öğleden sonra- gece) gereklidir. Nöbet şeklinde çalışılan bir bölüm ise kişi ve kurumun hak ve çıkarları gözetilerek çalışma çizelgeleri hazırlanır.