หัวข้อ  :  การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

หัวข้อ : การพัฒนาทรัพยากรบุคคล - Description

ดร.นนทวัฒน์ สุขผล. รองผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล. ธนาคารออมสิน. email : . ID: 787715 Download

1K - views

หัวข้อ : การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

ดร.นนทวัฒน์ สุขผล. รองผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล. ธนาคารออมสิน. email : .

Similar presentations


Download

หัวข้อ : การพัฒนาทรัพยากรบุคคล




Download - The PPT/PDF document "หัวข้อ : การพั..." is the property of its rightful owner. Permission is granted to download and print the materials on this web site for personal, non-commercial use only, and to display it on your personal computer provided you do not modify the materials and that you retain all copyright notices contained in the materials. By downloading content from our website, you accept the terms of this agreement.



Presentation on theme: "หัวข้อ : การพัฒนาทรัพยากรบุคคล"— Presentation transcript:

Slide1

หัวข้อ : การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

ดร.นนทวัฒน์ สุขผล

รองผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล

ธนาคารออมสิน

email :

dr.nontawat@gmail.com

Mobile 0814878936

Slide2

2Training Road Map to KM

TRAINING

เป็นเรื่องเกี่ยวกับ Operation สอนแล้วสามารถนำไปใช้ในงาน ได้ทันที (เชื่อมโยงกับ Performance)

DEVELOPMENT

ผู้ที่ผ่านการพัฒนาแล้ว

สามารถนำไปใช้ในงานได้

โดยการสังเคราะห์และวิเคราะห์

(

เชื่อมโยงกับ

Performance)

EDUCATION

ต้องเข้าสู่สถาบันการศึกษา จะได้รับความรู้กว้าง ๆ ไม่เฉพาะเจาะจงสำหรับหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่ง แต่ได้ความรู้ครบถ้วน

HRD :

Human Resource

Development

เป็นการสอนทุกเรื่องทั้ง

ทางตรง

(Direct)

และทางอ้อม

(Indirect)

เพื่อเชื่อมโยงไปสู่

Performance

KM : Knowledge

Management

การค้นคว้าหาความรู้ด้วยตนเอง

มีการแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างกัน

โดย

HR

จะเป็นฝ่ายกระตุ้นหรือสร้างรูปแบบการเรียนรู้ให้

Slide3

การฝึกอบรม (Training)

คือ การสอนพนักงานในระดับปฏิบัติการถึงวิธีการทำงาน, ความรู้ในงานที่ทำอยู่ในปัจจุบัน เพื่อปรับปรุงทักษะที่เกี่ยวข้องกับงาน

เน้น

การมองผลระยะสั้น เพื่อให้เกิดความรู้ ความชำนาญ

(Teaching lower-level employees how to perform their present jobs.)

Slide4

การพัฒนา (Development)คือ การสอนพนักงานผู้ที่มีความชำนาญมีความเชี่ยวชาญพิเศษ รวมถึงผู้จัดการเพื่อพัฒนาศักยภาพ เพิ่มความรู้ เพิ่มทักษะ และนำมาใช้ในการปรับปรุงประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานขององค์การให้สูงขึ้น ทั้งในปัจจุบันและในอนาคต

เน้น

การมองระยะยาว เกิดการเรียนรู้

(Teaching managers and professional employees broad skills needed for their present and future jobs.)

Slide5

องค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

องค์การที่ให้ความสำคัญกับการพัฒนา และการฝึกอบรมต่าง ๆ เพื่อเพิ่มทักษะเปลี่ยนแปลงตัวแบบของความคิด มองในมุมมองที่กว้างขึ้น สร้างความรอบรู้ใหม่ ๆ ใฝ่หาความรู้รอบด้านเพื่อถ่ายทอด และแลกเปลี่ยนซึ่งกันและกัน

Slide6

วัตถุประสงค์ของการอบรมและพัฒนาเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของบุคลากร

เพื่อพัฒนาบุคลากรให้รองรับการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ

สร้างขวัญ กำลังใจ และทัศนคติที่ดี

รักษาบุคลากรให้อยู่กับองค์กรยาวนาน

ลดต้นทุนและความสูญเสียจากความผิดพลาดของพนักงาน

เพิ่มโอกาสการเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่งของพนักงาน

ให้พนักงานมีขีดความสามารถเพิ่มรายได้ให้กับตนเอง

Slide7

การฝึกอบรมเชิงกลยุทธ์ (Strategic Training)

กลยุทธ์ธุรกิจ

(Business Strategies)

กลยุทธ์ และกิจกรรม

ของการฝึกอบรม

พัฒนาความสามารถที่สำคัญ

ความสามารถในการปรับตัวให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลง

ส่งเสริมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องในองค์กร

สามารถสร้างและถ่ายทอดองค์ความรู้ที่ตนมีไปสู่พนักงานอื่นทั่วทั้งองค์กร

ส่งเสริมให้เกิดการสื่อสารเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพภายในองค์กร

Slide8

การจัดทำแผนฝึกอบรมเชิงกลยุทธ์การกำหนดกลยุทธ์ : HR

และฝ่ายบริหารหารือร่วมกันว่า จะจัดแผนฝึกอบรมอย่างไรให้ตอบสนองต่อเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ผลสุดท้ายที่ต้องการ คือ พนักงานมีศักยภาพเพิ่มขึ้น ขณะที่องค์กรได้ผลประกอบการที่ดีขึ้น

การวางแผน

:

เป็นขั้นที่

- จัดทำแผนฝึกอบรม

- กำหนดวัตถุประสงค์และความคาดหวังของแต่ละหลักสูตร ก่อนการ

ฝึกอบรม เพื่อให้องค์กรสามารถวัดผลการเรียนรู้ได้เมื่อจบการ ฝึกอบรม

Slide9

การจัดทำแผนฝึกอบรมเชิงกลยุทธ์3. การดำเนินการฝึกอบรม :

ดำเนินการฝึกอบรมตามแผน

4. การประเมินผล

:

วัดและประเมินว่า

- โปรแกรมการฝึกอบรมใดบ้างที่สามารถบรรลุตามเป้าหมาย และ วัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ โดยผลของการฝึกอบรมสามารถก่อให้เกิด ประสิทธิภาพในงานที่สูงขึ้น

- มีความผิดพลาดอะไรบ้างที่ต้องปรับปรุงให้ดีขึ้นในอนาคต

Slide10

10HRD Innovation

สร้าง

Learning Organization

ด้วย

Channel

ที่หลากหลาย

เน้น

Research & Development

เพื่อสร้าง

Intellectual Capital

พัฒนา

HR Creative & Innovation

ดึงจุดเด่นของทรัพยากรบุคคล (

Potential)

ออกมาใช้ให้ได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ

(Performance)

สร้าง

Talent Management

ที่มีประโยชน์ต่อองค์การ

Slide11

กระบวนการฝึกอบรม (The Training Process)

การฝึกอบรม มี 4 ขั้นตอน

(

Training is generally a four step process)

การประเมินความจำเป็นในการฝึกอบรม (

Assess the need)

การออกแบบหลักสูตรการฝึกอบรมตามความจำเป็นพื้นฐาน

(

Design the training program based upon the need)

การเลือกวิธีการฝึกอบรม

(

Decide which training method should be used)

การประเมินประสิทธิภาพการฝึกอบรม

(

Evaluate the training program’s effectiveness)

Slide12

การวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรมของพนักงานความจำเป็นในการฝึกอบรมจะต้องสอดคล้องกับความสำคัญของงาน

ซึ่งประกอบด้วย

KSAs

อันจะส่งผลต่อประสิทธิภาพของบุคคล และประสิทธิภาพ

ของหน่วยงาน

เพิ่มพูนความรู้

(Knowledge)

เพิ่มพูนทักษะ

(Skill)

เปลี่ยนแปลงทัศนคติ

(Attitudes)

Slide13

แนวทางวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรมวิเคราะห์องค์การ (Organization Analysis)

วิเคราะห์งาน (Job Analysis)

วิเคราะห์รายบุคคล (Individual Analysis)

Slide14

ความจำเป็นระดับองค์การ (Organization needs)Business RequirementVision

Mission

Policy

Goals & Key Performance

Indicators (KPIs)

Strategic Planning & Decision Making Process

Key Competency

Competitive Advantage

Core Values

Cooperative with Stakeholder & Partners

Innovation/ Business Opportunity

Risk Management

การวิเคราะห์องค์การ

(Organizational Analysis)

เป็นขั้นตอนแรกของการประเมินความจำเป็น

ในการฝึกอบรมเพื่อประเมินความรู้ ทักษะ ความสามารถขององค์การ

Slide15

ความจำเป็นระดับหน่วยงาน (Function needs)นโยบาย เป้าหมายและตัวชี้วัดของหน่วยงาน

ลักษณะของงาน

: Job description

Functional Competency

แผนกลยุทธ์ /

แผนงานของหน่วยงาน

รายงานการประชุมของผู้บริหาร

การวิเคราะห์งาน

(Job Analysis)

เป็นกระบวนการที่ช่วยให้องค์การกำหนดได้ว่าการฝึกอบรม

ในเรื่องใดจะพัฒนาการทำงานในตำแหน่งต่าง ๆ รวมทั้งงานที่ต้องใช้

KSAs

Slide16

ความจำเป็นระดับบุคคล (Individual needs)ผลการประเมินจากการปฏิบัติงาน ช่องว่างสมรรถนะ (

Competency Gap)

/ ความสามารถพิเศษหรือความสามารถที่โดดเด่น

การวิเคราะห์พนักงานหรือตัวบุคคล

(Individual Analysis)

เป็นการวิเคราะห์ตัวพนักงานและ

ผลการปฏิบัติงานเพื่อกำหนดว่าจะต้องฝึกอบรมความรู้ ทักษะประการใดบ้างที่จำเป็นในการ

ทำงาน ลดข้อบกพร่องในงาน

Slide17

แนวคิดใหม่ในการหาความจำเป็นในการฝึกอบรมSTART DOING

กระทำในเชิงรุก (Proactive)

เน้นกลุ่มเป้าหมายที่ SBU : Strategic Business Unit

ใช้ Competencies based training needs มากกว่า Problem based approach

ใช้เครื่องมือประเมินหาความจำเป็นใหม่ ๆ มาช่วยทำ Need Assessment

STOP DOING

ใช้ความเห็นของบุคคล / ผู้บังคับบัญชาเป็นหลัก

มุ่งการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าตามคำขอ

ทำตามขั้นตอนของการบริหารงานฝึกอบรม เพียงเพื่อให้ครบตาม ISO requirement

Slide18

18HRD Challenge (Government)

อันดับ

ประเด็นการท้าทายการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

1

Competency Based Management & Development

2

Talent Management & Quality of Work Life

3

Leadership Development & Life Long Learning

4

Development & Training

5

New Roles of HR Professional

Slide19

19HRD Challenge (Corporate)

อันดับ

ประเด็นการท้าทายการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

1

Competency / Talent Management

2

Quality of Work Life

3

Life Long Learning

4

Development & Training & Leadership Development

5

HR Tools

Slide20

การออกแบบหลักสูตรการฝึกอบรมตามความจำเป็นพื้นฐาน (Design the training program based upon the need)

การฝึกอบรมพื้นฐานที่จำเป็น เช่น กฎระเบียบต่าง ๆ และสิ่งจำเป็นที่

พนักงานต้อง

รู้

การฝึกอบรมเฉพาะด้าน หรือการฝึกอบรมด้านเทคนิคเฉพาะในงาน

การฝึกอบรมเกี่ยวกับการทำงานร่วมกับผู้อื่น

การฝึกอบรมเพื่อการพัฒนาและการสร้างนวัตกรรม

Slide21

ประเภทของการฝึกอบรมOrientation Training

หรือการปฐมนิเทศ เป็นการฝึกอบรมพนักงานใหม่

(New Hire)

ให้ทราบถึงระเบียบและวิธีการทำงานโดยรวมขององค์การ

Basic Skill Training

เป็นการจัดการฝึกอบรมความรู้ และทักษะพื้นฐานในงานให้แก่พนักงานใหม่ เพื่อสร้างความมั่นใจว่า พนักงานใหม่เหล่านี้ จะสามารถปฏิบัติงานได้ตามมาตรฐานที่องค์กรกำหนด

New Technology Training

การฝึกอบรมประเภทนี้ใช้เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีในองค์กร เช่น

On-Line Training

Team Training

การฝึกอบรมประเภทนี้ มักใช้กับองค์กรที่มีการควบรวมกิจการ หรือเมื่อองค์กรต้องการลดขนาด

(Downsizing)

หรือปรับโครงสร้างใหม่

(Redesign Production Process)

ซึ่งการทำงานเป็นทีมเป็นสิ่งสำคัญมาก

Training

หรือการฝึกอบรมจำเป็นต้องเข้ามาช่วยให้พนักงานปรับตัวกับทีมใหม่หรือ การเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น

(Teaching others and Learning from others)

Slide22

ตัวอย่าง รูปแบบการเขียนแผนการฝึกอบรมเชิงกลยุทธ์ชื่อกลยุทธ์การฝึกอบรม................................................สนับสนุนกลยุทธ์ธุรกิจ/ความต้องการของธุรกิจ...............................

ชื่อแผนและกิจกรรม.................................................................................................................................................................

หลักการและเหตุผล..................................................................................................................................................................

วัตถุประสงค์การฝึกอบรม........................................................................................................................................................

เป้าหมายและตัวชี้วัด.................................................................................................................................................................

หลักสูตรในฝึกอบรม

หัวข้อวิชา/แนวการฝึกอบรม/ชั่วโมง..............................................................

หัวข้อวิชา.......................................................................................................

วิธีการฝึกอบรม.............................................................................................

เครื่องมือสำคัญที่ใช้ในการฝึกอบรม............................................................

วิทยากร.........................................................................................................

ที่ปรึกษาหลักสูตร.........................................................................................

สถานที่ฝึกอบรม...........................................................................................

การประเมินผล..............................................................................................

ประโยชน์ที่ได้รับจาการฝึกอบรม.................................................................

ปัจจัยและแนวทางป้องกันความเสี่ยง............................................................

ผู้รับผิดชอบแผน (หน่วยงาน).......................................................................

Slide23

แผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคลIDP – Individual Development Plan

เป็นแนวทางที่จะช่วยให้พนักงานในองค์การสามารถปฏิบัติงานได้บรรลุเป้าหมาย

เป็น

Operation Plan

ในรายละเอียดที่เชื่อมโยงหรือตอบสนองต่อความต้องการหรือเป้าหมายของหน่วยงานและองค์การ

อาจเรียกว่า

EDP – Employee Development Plan, PDP – Personal Development Plan, Performance Development Plan

เป็นการเตรียมแผนไว้ล่วงหน้า เพื่อการพัฒนาจุดอ่อน (

Weakness)

และเสริมจุดแข็ง (

Strength)

ของพนักงานในองค์การ

เป็นระดับความคาดหวังของสมรรถนะ (

Expected Competency)

โดยเปรียบเทียบกับระดับสมรรถนะในการทำงานจริง (

Actual Competency)

ของพนักงาน

เป็นแผนงานที่เน้นข้อตกลงในการเรียนรู้ร่วมกัน (

Learning Agreement)

23

Slide24

ประโยชน์ของ IDP24

ระดับพนักงาน

ระดับหน่วยงาน

ระดับองค์การ

ปรับปรุง (

To

Improve)

พัฒนา (

To Develop)

เตรียมความพร้อม

(

To Prepare

)

การทดแทนงาน (

Work Replacement

)

ผลงานของหน่วยงาน (

Department Performance)

คุณภาพชีวิตการทำงาน (

Quality of Work Life)

ผลงานขององค์การ

(

Corporate Performance)

การสร้างแบ

รนด์

ให้กับองค์การ (

Corporate Branding)

การสร้างความได้เปรียบในเชิงแข่งขัน (

Competitive Advantage)

Slide25

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล

Organizational Strategic Planning

วิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมายขององค์กร

แผนแม่บทของฝ่าย / กลยุทธ์/แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม

นโยบายของผู้บริหาร

นโยบายของกลุ่ม/สาย/ฝ่าย

ระเบียบ คำสั่ง ประกาศ

External Environmental Scanning

นโยบายของรัฐบาล

ภาวะเศรษฐกิจ

การเปลี่ยนแปลงของประชากรศาสตร์ สังคมและวัฒนธรรม

คู่แข่งขัน

AEC

การจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล

25

-

กำหนดมาตรฐานสมรรถนะพนักงาน

-

การประเมินสมรรถนะพนักงาน

-

การกำหนดเครื่องมือการพัฒนาบุคลากร

-

การจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล

-

การแลกเปลี่ยน แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับ

แผนการพัฒนาบุคลากร (

IDP Feedback)

-

การติดตามและประเมินผลการพัฒนาพนักงาน

Slide26

ขั้นตอนการจัดทำ IDP

กำหนดมาตรฐานสมรรถนะพนักงาน

การประเมินสมรรถนะพนักงาน

การกำหนดเครื่องมือการพัฒนาบุคลากร

การจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล

การแลกเปลี่ยน แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับแผนการพัฒนาบุคลากร (

IDP Feedback)

การติดตามและประเมินผลการพัฒนาพนักงาน

26

Slide27

การเฟ้นหาบุคคลภายในองค์กรที่เป็น “ดาวเด่น” (Talent) ที่สามารถสร้างผลงานที่ดีเลิศตามที่องค์กรคาดหวัง เพื่อให้ดำรง ตำแหน่งหนึ่งๆ ทันทีที่ตำแหน่งนั้นๆ ว่างลง

โดยทั่วไปองค์กรจะเตรียม “ดาวเด่น” จำนวนไม่น้อยกว่า 3 คนไว้สำหรับรองรับหนึ่งตำแหน่ง

“ดาวเด่น” ต้องมีความเหมาะสมทั้งในด้านวัยวุฒิ และคุณวุฒิ รวมทั้งมีความพร้อมที่จะดำรงตำแหน่งหนึ่งๆ ที่ว่างลงในทันทีตามที่องค์กรกำหนด

องค์กรจะคัดเลือกทายาท ให้เหลือเพียง 1 คน ด้วยเกณฑ์การ “คัดเลือก” ขององค์กร เพื่อให้ผู้ที่ “พร้อมและเหมาะสมมากที่สุด” เป็นผู้สืบทอดตำแหน่ง

(Successor)

ซึ่งถือเป็นการมอบหมายงานที่สำคัญขององค์กรให้แก่ ผู้ที่เหมาะสมในเวลาอันควร

การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง

(Succession Planning)

Slide28

วัตถุประสงค์ของการวางแผนหาผู้สืบทอดตำแหน่ง

Slide29

ขั้นตอนการทำ Succession Plan

วิเคราะห์ความต้องการของธุรกิจ

ประเมินความพร้อมของบุคลากรทั้งปริมาณและคุณสมบัติ

กำหนดแผนสร้างความพร้อมของบุคลากร

จัดทำแผนการสรรหา การพัฒนาพนักงาน

กำหนดความสามารถ (

Competency)

คัดเลือก ประเมินผลงานและประเมินศักยภาพพนักงาน (

Potential)

การใช้เครื่องมือทดสอบและประเมินบุคลากรเพื่อวิเคราะห์ศักยภาพพนักงาน

ระบุทายาทผู้สืบทอดตำแหน่ง

เตรียมทายาทไว้มากกว่า 1 คน

ทำการพัฒนาและประเมินพนักงานที่คาดว่าจะเป็นทายาท

Slide30

ROI in training : Return On Investment in training

เป็นการวิเคราะห์ความคุ้มค่าในการฝึกอบรม

เป็นการคำนวณผลตอบแทนทางการเงินจากการลงทุน โดยผลตอบแทนจะกลับคืนสู่ ผู้ลงทุนหรือเป็นการมองผลตอบแทนที่ได้ มีมากกว่าค่าใช้จ่ายหรือต้นทุนที่ได้ลงทุนไปทั้งทางตรงและทางอ้อม

เป็นการใช้ประโยชน์จากการวิเคราะห์นั้นในการตัดสินใจเพื่อพัฒนาปรับปรุงกระบวนการหรือแผนการฝึกอบรมหรือแผนพัฒนาบุคลากรขององค์กร  เพื่อความสำเร็จอย่างยั่งยืนขององค์กร

Slide31

Input

จำนวนเงิน

Output :

คุณภาพ เวลา

ขวัญกำลังใจ เงิน

Outcome :

จำนวนเงิน

ผลประโยชน์ที่เกิดขึ้น

Benefit

กระบวนการวัดผลการดำเนินงาน

Slide32

Input

-

Process

Output

Outcome

ต้นทุนในการหาความจำเป็นในการอบรม

การออกแบบหลักสูตร

ต้นทุนการฝึกอบรมและพัฒนาต่อจำนวนพนักงาน

ต้นทุนการสูญเสียการทำงานของพนักงานที่ต้องเข้ารับการอบรม

ขีดความสามารถเพิ่มขึ้นทั้งในเชิงบริหาร และเทคนิค

พนักงานมีขวัญกำลังใจที่เห็นโอกาสก้าวหน้าในการทำงาน

ผลิตภาพ

(Productivity)

ที่เพิ่มขึ้นในระดับบุคคล ทีมและองค์กร

ผลกำไรต่อจำนวนพนักงาน (ก่อน หลังการฝึกอบรม)

ต้นทุนการป้องกันของการสูญเสียโอกาสขององค์กรในอนาคต

ต้นทุนการป้องกันความผิดพลาดที่จะเกิดขึ้นในอนาคต

กระบวนการพัฒนาและผึกอบรม