HR เท รนดเหนทาง Thailand รศ ดร จรประภา อครบวร ผอำนวยการหลกสตรนานาชาต ID: 931762
Download Presentation The PPT/PDF document "HR Trends 2012-2013 มอง" is the property of its rightful owner. Permission is granted to download and print the materials on this web site for personal, non-commercial use only, and to display it on your personal computer provided you do not modify the materials and that you retain all copyright notices contained in the materials. By downloading content from our website, you accept the terms of this agreement.
Slide1
HR Trends 2012-2013
มอง(HR)เทรนด์เห็นทาง
Thailand
Slide2รศ. ดร. จิรประภา อัครบวร
ผู้อำนวยการหลักสูตรนานาชาติ HROD
การศึกษา: ปริญญาตรี จิตวิทยา มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
MS. HRD Pittsburg State University
PhD. HRD University of Minnesota (with Scholarship)
ที่ปรึกษาด้าน
:
HR Strategy , HRD Blueprint, Organization Development
Competency-based HR system, Performance Management System
chira123@gmail.com
086-508-3000 02-727-3481
www.hrd.nida.ac.th
Slide3Thailand
HR Trends
ผู้วิจัย
จิร
ประภา อัครบวร
ผู้ช่วย อาทิตย์
จันทร
เสนา
ผู้วิจัย
จิร
ประภา อัครบวร
ผู้ช่วย ลด
ดาวร
รณ บุญล้อม
ผู้วิจัย ดา
วิษา
ศรี
ธัญญ
รัตน์
อาจารย์ที่ปรึกษา
จิร
ประภา อัครบวร
Slide49 HR Trends from Global Perspectives:
Workforce PlanningRecruitment and Selection
Employee and Employment RelationshipsCompensation and BenefitTraining and Development
Performance ManagementOrganization Development
Career DevelopmentCorporate Social Responsibility
(Note: CSR was recommended as an HR role by SHRM, 2008)
Slide5www.hrd.nida.ac.th
Trend
studies allow researchers to examine how variations differ from each other from one time period to another (Bartlett, 2005, p. 100).
Bartlett, K. R. (2005) Survey Research in Organizations.
Paper in Research in Organizations: Foundations and Methods of Inquiry, Swanson, R. A. & Holton III, E F. (Eds.). San Francisco.
Berrett
-Koehler Publishers, Inc.
Slide6www.hrd.nida.ac.th
Slide72012
Thailand HR Trends Survey
โดยองค์การที่ปรึกษา ออคิด สลิงชอท
(
วนิดา พลเดช และ อภิวุฒิ พิมลแสง
สุริยา 2555)
ผู้ร่วมตอบทั้งสิ้น 187 องค์การ ผู้บริหาร
ระดับสูงหรือเจ้าของกิจการ 14 %
ผู้บริหารหน่วยงานหลัก (Line) 21 %
ผู้บริหารหรือผู้ปฏิบัติงานในฝ่าย HR 65 %
การพัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Development)
การ
เพิ่มความผูกพันของบุคลากรต่อองค์การ (Employee Engagement) การจัดการคนเก่ง (Talent Management) การปรับบทบาทงานด้านทรัพยากรบุคคลให้เป็นคู่คิดทางกลยุทธ์ (Strategic Partner)
Slide8การสำรวจนี้จัดทำในกลุ่มตัวอย่างของผู้ประกอบอาชีพด้านทรัพยากรมนุษย์ (
HR Professional
) จำนวน
9,000
ราย ซึ่งได้มาจากการสุ่มเลือกของ SHRM จาก 250,000 คน ซึ่งกลุ่มตัวอย่างนี้ประกอบด้วย นักศึกษา ที่ปรึกษา คณาจารย์ ทั้งในส่วนนอกเหนือจากภายในประเทศนี้ด้วย โดยมีการเชิญบุคคลเหล่านี้ผ่านทางระบบอีเมล์ และมีระบบของลิงค์เพื่อให้เข้าไปทำแบบสอบถาม และมีการตอบรับกลับคืนมา
1,200
คน
SHRM ได้สรุปแนวโน้มที่สำคัญเรียงลำดับ
10 อันดับ ดังนี้
Managing TalentImproving Leadership Development
Strategy Workforce PlanningEmployee Engagement
From HR Practitioner to Strategy Partner
Measuring
Workforce PerformanceManaging Change and Cultural TransformationLearning OrganizationEmployer BrandingImproving Performance Management and Rewards
Slide9SHRM: HR
Subject Matter Expert
Panels “Future Insights”
ผู้เชี่ยวชาญ
ดังกล่าวมาจากสมาชิกของ SHRM
ซึ่งมีความเชี่ยวชาญชำนาญในงาน 12 ด้านๆ ละประมาณ 15 -
20 คน ใช้การเก็บข้อมูลผ่านหลายช่องทาง ทั้งการสัมภาษณ์ การนำเสนอในงานสัมมนา และการพูดคุย on-line
โดยให้ผู้เชี่ยวชาญแต่ละท่านทำการสรุปถึงแนวโน้มของงานด้านทรัพยากรมนุษย์ในปี 2012
ผลการสำรวจ พบ
12 แนวโน้ม คือ Corporate
Social Responsibility and SustainabilityEmployee Health, Safety and Security
Employee Relations
Ethics
Global HRHuman Capital Measurement / HR MetricsLabor RelationsOrganizational DevelopmentStaffing Management
Technology and HR Management
Total Rewards / Compensation and
BenefitsWorkplace Diversity and Inclusion
Slide10HR Trends
2012-2013
Objectives
:
To
review
the
HR
Trends
in
other
countries
.
To
conduct the HR Trend Survey in
Thailand
To
compare
the
HR
Trends
in
Thailand
with
the
trends
in
other
countries
To
provide
recommendations
for
HR
practitioners
to
prepare
themselves
for
future
change
and
to
suggest
the
ac
demics
for
future
researches
Slide111. Workforce Planning
การวางแผนกำลังคน
Slide12 Workforce Planning
- High Absenteeism Rate
Slide13
Workforce Planning
Slide14Talent Management
สำรวจ
ในเรื่องของการวางแผนกำลังคนขององค์การในสหรัฐอเมริกา
พบว่า
65%
ของ
องค์การที่อยู่ในเครือข่ายของ
Watson
กว่า 14,000 องค์การ
Workforce Planning
ทบทวนการวางแผนธุรกิจและข้อมูลกำลังคน
(
Review Business Plan
and Workforce Data)2. วิเคราะห์และจัดทำข้อมูลเพื่อระบุช่องว่างในการปรับปรุงแก้ไข (Analyze and Model to Identify Gaps) 3. พัฒนากลยุทธ์และแผนการพัฒนาอย่างเป็นระบบ (Develop Strategy and Road Map) 4. ลง
มือปฏิบัติและทำการติดตามวัดผล (Execute and Measurement)
Slide15Trend: Absenteeism
Slide16Richard L. Daft. (2008. p.418)
Dimensions of Diversity
Slide172. Recruitment & Selection
การสรรหาและการคัดเลือกบุคลากร
Slide18 Recruitment & Selection
Slide19
Recruitment & Selection
Slide20626 Samples
(UK organizations)
Graduate Recruitment
Slide21Trend: Selection Tools
Selection Tools
ValidityEducation Qualification
.10
Typical Employment Interview
.15
Biodata
.30
In-tray exercises
.35
Group exercises/ Personality composites
.40
Ability Tests/ Job samples.45
Assessment Centers
.65
A Guide to VALIDITY coefficients from Meta-analysis
Slide22Trends: Selection Tool in Thailand
เลขท้ายบัตรประชาชน
ศาสตร์การวิเคราะห์ลายเส้นนิ้วมือ
(Dermatoglyphics Analysis)
ดูโหงวเฮง
Slide233. Employee Relations
แรงงานสัมพันธ์
Slide24 Employee Relations
Slide25
Employee Relations
Slide26Talent Management
Generation Leadership Successor
Talent Engagement
การสำรวจนี้จัดทำในกลุ่มตัวอย่างของผู้ประกอบอาชีพด้านทรัพยากรมนุษย์ (
HR Professional
) จำนวน
9,000
ราย ซึ่งได้มาจากการสุ่มเลือกของ
SHRM จาก 250,000 คน ซึ่งกลุ่มตัวอย่างนี้ประกอบด้วย นักศึกษา ที่ปรึกษา คณาจารย์ ทั้งในส่วนนอกเหนือจากภายในประเทศนี้ด้วย โดยมีการเชิญบุคคลเหล่านี้ผ่านทางระบบอีเมล์ และมีระบบของลิงค์เพื่อให้เข้าไปทำแบบสอบถาม และมีการตอบรับกลับคืนมา
1,200 คน
Slide27Competence
(Can Do)
Commitment
(Will Do)
Contribution
(Have a chance to Do)
X
X
Talent is Overrated: What really Separates World-class Performer from Everybody Else
+
Talent Manager:
Formula
Dave Ulrich (2010) HR Congress
Colvin, G (2008) Talent is Overrated: What Really Separates
World-Class Performers from Everybody Else.
HPO: Talent Management
การบริหารและพัฒนาบุคลากรเพื่อมุ่งให้บุคลากรทุกคนได้รับการพัฒนาเพื่อเป็น “คนเก่ง” โดยการค้นหาสมรรถนะ
(Competency)
ที่เป็นจุดแข็ง สมรรถนะการนำ
(Leadership)
โดยให้ความใส่ใจในกับปัจจัยที่ทำให้บุคลากรมีความรักและผูกพันกับองค์กร
(Commitment / Engagement)
อีกทั้งหาโอกาสให้บุคลากรได้แสดงความสามารถในการทำงานอย่างเต็มที่
Slide28WHO is engaged employee?
WHO?
Engaged employee is someone who feels involved,
committed, passionate, and empowered and
demonstrates those feelings in work behavior.
Trait – State - Behavior
Slide29Trend: Employee Engagement
EE is strongly correlated to
a number of individual, group, and corporate performance outcomes Recruiting Retention
Turnover Individual productivity Customer Service Customer Loyalty
Growth in operating margins Increased profit margins Revenue growth rate (Gibbons, 2006)
Slide30Organization
Effectiveness
“ความผูกพันของบุคลากร”
หมายถึง ระดับ
ความมุ่งมั่น
(Commitment)
ทั้งทางอารมณ์และสติปัญญา
เพื่อให้งาน
ภารกิจและวิสัยทัศน์ขององค์การ
บรรลุผล
หากองค์การที่มีระดับความผูกพันสูง มักมีสภาพแวดล้อมที่มีผลการดำเนินการดี บุคลากรได้รับแรงจูงใจให้ทำงานให้ดีที่สุด เพื่อประโยชน์ของลูกค้าและความสำเร็จขององค์การ
TQA
WHY?
Trend: Employee Engagement
Slide314. Compensation & Benefit
การจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการ
Slide32 Compensation & Benefit
Slide33
Compensation & Benefit
Slide34สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย
2555
มีการสำรวจและพยากรณ์แนวโน้มการขึ้นเงินเดือนของปี
2555
ในช่วง
ก่อนการเกิดน้ำท่วมหรืออุทกภัยในช่วงปลายปี ผลที่ได้ก็คือมีแนวโน้มที่เพิ่มสูงขึ้น โดยมีค่าเฉลี่ยเท่ากับร้อยละ
5.8 ซึ่งเมื่อดูจากแนวโน้มปีที่ผ่านมา ผลแสดงให้เห็นถึงความแตกต่างอยู่ระหว่างร้อยละ 0.1 - 0.2
แต่อย่างไรก็ดีหลังจากที่ประสบกับอุทกภัยครั้งใหญ่
การลดจำนวนของบุคลากรลง การย้ายฐานการผลิตขององค์การบางส่วน
การ
ลดในส่วนเงินโบนัสประจำ
Slide35ผล
การสำรวจอัตราแนวโน้มการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนและค่าใช้จ่ายขององค์การในปี
2012
(S
alary Budget Survey R
eport 2011 - 2012) ในสหรัฐอเมริกา โดยมีกลุ่มตัวอย่างที่เป็นองค์การจำนวนทั้งสิ้น
316 องค์การ
ระดับ
(Level)
2011
อัตราเฉลี่ยเพิ่มขึ้นร้อยละ (%)
2012
อัตราเฉลี่ยเพิ่มขึ้น
ร้อยละ (%)ระดับบริหาร (Executive)3.1
3.2
ระดับผู้จัดการและหัวหน้าฝ่าย (Management
)
3.03.2
ระดับเชี่ยวชาญ (Professional
/Sale)
2.9
3.2ระดับเทคนิค (Business, Technical
Support)
2.9
3.1ระดับปฏิบัติการ (Production, Operations)2.83.0
อัตราแนวโน้มของการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนจำแนกตามระดับของบุคลากร
Source:
Watson Wyatt Worldwide, Tower Watson,
S
alary
B
udget
S
urvey
R
eport
2011-2012.
Slide36ผล
การสำรวจอัตราแนวโน้มการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนและค่าใช้จ่ายขององค์การในปี
2012
(S
alary Budget Survey R
eport 2011 - 2012) ในสหรัฐอเมริกา โดยมีกลุ่มตัวอย่างที่เป็นองค์การจำนวนทั้งสิ้น
316 องค์การ
ค่าเฉลี่ยที่เพิ่มขึ้นของเงินเดือน (ตามผลงาน)
องค์การสมรรถนะสูง (HPO)
ร้อยละ
(%)องค์การสมรรถนะต่ำ (LPO)
ร้อยละ
(%)
บุคลากรที่ไม่เป็นไปตามความคาดหวัง0.00.0
บุคลากรที่บางส่วนเป็นไปตามความคาดหวัง
1.0
0.7
บุคลากรที่เป็นไปตามความคาดหวัง
2.8
2.5บุคลากรที่เกินความคาดหวัง
4.0
3.1
บุคลากรที่สูงกว่าความคาดหวังมาก
5.0
4.5
อัตราแนวโน้มของการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนจำแนกตามผลการปฏิบัติงานของ
บุคลากร
Source:
Watson Wyatt Worldwide, Tower Watson,
S
alary
B
udget
S
urvey
R
eport
2011-2012
.
Slide37Table 3. Primary Pay-for-Performance Plan Objectives
Attract, retain or reward talented employees
90%
Drive specific behaviors or results
64%
Encourage employee engagement
41%
Motivate employees to work harder
34%
Best way to allocate limited funds
19%
Pay fairness
17%
Desire to encourage synergies across teams and business units
6%
Penalize low performers
4%
Protect company if it doesn't do well financially
3%
Source: Mercer, 2011
Next Generation of Pay for Performance Survey
report.
2012 Compensation Budgets Stay Lean,
with Focus on Top Performers
Employers continue to strengthen the relationship between pay and performance,
focus on engagement
Slide38Trend: Performance-based Pay
Slide39Trend: Healthcare Benefit
Slide405. Training & Development
การฝึกอบรมและพัฒนา
Slide41 Training & Development
Increase investment on E-Learning
- On-the-job TrainingCoaching
Action LearningIDPInternal Knowledge Sharing
Slide42
Training & Development
Slide43
Training & Development
Slide446. Performance management
การบริหารจัดการผลการปฏิบัติงาน
Slide45 Performance Management
Slide46
Performance Management
Slide47องค์การมีแนวโน้มในการวัด และประเมินผลในด้านคุณค่าของทุนมนุษย์ และกิจกรรมของ
HR
(ROI)
การเพิ่มความต้องการในดัชนีชี้วัดในงานด้านทรัพยากรมนุษย์ อาจนำมาซึ่งการยอมรับอย่างกว้างขวางในเรื่องของการวัดเชิงวิเคราะห์ และมาตรฐานสากลในการวัดที่สามารถอธิบาย คาดการณ์ ประเมินคุณภาพ และผลกระทบของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และผลผลิตของแรงงาน
ได้
การประยุกต์ใช้ในด้านการวิเคราะห์ และการจัดการความเสี่ยงในเรื่องทุนมนุษย์ รวมถึงการใช้เครื่องมือ เช่น การวิเคราะห์ความล้มเหลว ซึ่งสามารถใช้ตรวจสอบความรุนแรง และความน่าจะเป็นของความเสี่ยงเรื่องทุนมนุษย์ได้ โดยจะทำให้เกิดความเข้าใจในเรื่องความเสี่ยงและ/หรือการให้รางวัลจูงใจในทุนมนุษย์ได้ดียิ่งขึ้น
เนื่องจากมีการวางแผน และการจัดสรรทุนมนุษย์อย่างกว้างขวาง จึงทำให้ต้องมีตัวชี้วัดเรื่องทุนมนุษย์ที่มีความแตกต่างกัน และมีการให้คำจำกัดความที่แตกต่างกัน
ด้วย
การ
นำเสนอด้วยงานสารสนเทศด้านทรัพยากรมนุษย์ (
HRIS
) นั้น เป็นความท้าทายของผู้เชี่ยวชาญด้าน
HRIS ที่จะพัฒนารูปแบบการจัดการสารสนเทศในงานทรัพยากรมนุษย์ และแสดงให้เห็นถึงความคุ้มค่าในการลงทุนในด้านดังกล่าวนี้ยุคโลกาภิวัตน์ส่งผลต่อการขับเคลื่อนอย่างรวดเร็ว ทำให้มีผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงของตัวชี้วัดในแต่ละวัฒนธรรมมีความแตกต่างกัน การกำหนดมาตรฐานของตัวชี้วัดแต่ละองค์การแตกต่างกันไปตามแต่ละประเทศ ค่านิยมของแต่ละวัฒนธรรมมีความแตกต่างกัน
HC Measurement /Metrics
Slide48Evolution of Performance Management
A process to allow an organization to measure and evaluate an
individual employee’s behavior
and accomplishments over a specific period of time.
(
DeVries
, et al., 1981)The Early 1980s
the process of
quantifying past action
, where measurement is the process of quantification and past action determines current performance…. A performance measure can now be defined as
a metric used to quantify the efficiency and/or effectiveness of a past action.
(
Aguinis
, 2009, xi)1995 - 2005
A process where steering of the organization takes place through the systematic definition of mission, strategy and objectives of the organization, making these measurable through critical success factors and KPIs, in order to be able to take corrective actions to keep the organization on track.
A
continuous process
of identifying,
measuring, and developing the
performance of individuals and teams and aligning
their performance
with the strategic goals of the organization.
(Waal, A.A. de, 2001, 19).
In the early 2000s
Performance ManagementPerformance Appraisal
(Neely, 1998) In 1990s
Performance
Measurement
Slide49Evolution of Performance Management
Slide50Performance
Behavior
SYSTEM
SPMS
MODEL
PEOPLE
VISION
Corporate
Strategy
Corporate
Culture
Performance
Behavior
(Competency)
PLAN
CHECK
DO
ACT
PROCESS
Core Value
®
Chirapraphra
Tan
Akaraborworn
, 2011
50
Competency
Strategic
Development
Performance
Measurement
VISION
Clarification
Performance
Appraisal
Compensation
& Benefit
Training &
Development
Career
Development
Strategy
Deployment
Slide517. Organization Development
การพัฒนาองค์การ
Slide52 Organization Development
Slide53
Organization Development
Slide54
Organization Development
Slide5521
st
Century:
Adaptive Advantage
Slide56Capability to
survive
in uncertainty
environment and
sustainable
live.
Slide578. Career Development
การวางแผนสายอาชีพ
Slide58 Career Development
Slide59
Career Development
Slide60EQ Test
meditation
Learning
Exercise
Socialization
Coach
Slide61การพัฒนาข้าราชการในทุกระดับโดยส่วนใหญ่แล้วจะ
มุ่งเน้นที่การพัฒนาเชิงลึกมากกว่าเชิงกว้าง ประกอบกับส่วนราชการส่วนใหญ่มีการหมุนเวียนงานค่อนข้างน้อย สถาบัน Development Dimension International (DDI)
รายงานผลสำรวจเกี่ยวกับการเข้าสู่ตำแหน่งของผู้บริหารทั้งในระดับสากล เอเชีย และผู้บริหารภาครัฐของไทย ซึ่งได้ข้อมูลที่ตรงกันว่า เมื่อได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งบริหารขององค์กร ผู้บริหารจะประสบปัญหาในการปฏิบัติงานช่วงรอยต่อของการเข้าสู่ตำแหน่ง
และยิ่งเป็นตำแหน่งระดับสูงมากขึ้นเท่าไร ก็จะเผชิญกับความยากลำบากในปฏิบัติงานในช่วงรอยต่อของการเข้าสู่ตำแหน่งมากขึ้นเท่านั้น
Career
Development
Slide629. CSR
Corporate Social responsibilityความรับผิดชอบต่อสังคม
Slide63 CSR: Corporate Social Responsibility
Slide64CSR:
Corporate Social Responsibility
Slide65ผลกระทบ
ความ
คาดหวังด้าน
เศรษฐกิจ สิ่งแวดล้อม ประชาชน และสังคม ทำให้หลายๆ องค์การมีการกำหนด
นโยบาย
CSR และการมุ่งเน้นองค์การที่มีความยั่งยืนมากขึ้น
องค์การขนาดใหญ่ได้มีการทำสัญญากับภาครัฐในการรายงานผลของกิจกรรม
CSR องค์การทางธุรกิจทุกขนาด ได้
เข้ามามีส่วนร่วมในกิจกรรม CSR เพิ่มมากขึ้น ทั้งรูปแบบการสร้างอาคาร สินค้า และการบริการ เป็นต้น
ธุรกิจมีการให้ความสำคัญกับองค์การสี
เขียว มีการใช้เทคโนโลยีเพื่อทำให้เกิดความยั่งยืนสถาบันการศึกษา
และโปรแกรมการฝึกอบรม มีการสอดแทรก
เรื่อง
CSR ไว้ในหลักสูตรเพื่อเป็นการสร้างภาพลักษณ์ให้กับตนเอง และให้เกิดการยอมรับจากนานาประเทศได้ อัตราการเลิกจ้างที่เพิ่มมากทำให้เกิดความยากต่อองค์การในการที่จะสร้างกลไกเกี่ยวกับการปฏิบัติงานให้เกิดความรับผิดชอบต่อสังคมและความยั่งยืนภายในองค์การ
ผู้เชี่ยวชาญหรือผู้บริหารในงานทรัพยากรมนุษย์ ได้ถูกคาดหวังและได้รับการเพิ่มบทบาท หน้าที่ และความรับผิดชอบมากขึ้น
ด้วยงบประมาณที่จำกัด ทำให้
CSR ในระดับชุมชนท้องถิ่น และจัดทำในระดับตัวบุคคลมากกว่าระดับองค์การ
แรงกดดันจากภาครัฐในการให้ความสำคัญกับการรักษาสิ่งแวดล้อมที่เพิ่มมากขึ้น
Slide66Dow Jones Sustainability Indexes
Source: http://www.sustainability-index.com/07_htmle/indexes/djsi.html
Slide67Dow Jones Sustainability Indexes (DJSI)
Slide683.2 Labor Practice Indicators
Female of total workforce (%) Female in management positions (% of total management workforce) Breakdown of workforce based on minority, culture or similar
Dow Jones Sustainability Indexes: HR
1. Economic
2. Environmental
3. Social
3.3 Human Capital Development
3.3.1 Human resource skill mapping and developing process
3.3.2 Human Capital performance indicators3.3.3 Personal and organizational learning and development
3.4 Talent Attraction & Retention
3.4.1 Coverage of employees through predefined performance appraisal process3.4.2 Percentage of performance related compensation for each employee category3.4.3 Balance of variable compensation based on corporate and individual performance3.4.4 Corporate Indicators for performance-related compensation
3.4.5 Type of individual performance appraisal
HR
Diversity Management
HRD Blueprint
Sustainable Development
Slide69HR Competency 2012
Dave Ulrich
ผลการสำรวจผู้ที่อยู่ในแวดวงธุรกิจ 20,013 คน มีจำนวนของผู้ที่ทำงาน
HR
9,897 คน
ข้อมูลโดย ดิลก ถือกล้า
Credible Activist
“นักกิจกรรมที่มีความน่าเชื่อถือ”
2.Strategic Positioner
“
ผู้จัดวางตำแหน่งกลยุทธ์”
3.Capability Builder
“
ผู้สร้างสมรรถนะ
”4.Change Champion
“ผู้นำการเปลี่ยนแปลง
”5.Human Resource Innovator and Integrator
“นักสร้างนวัตกรรมและบูรณาการด้านบุคคล
”6.Technology Proponent
“ผู้เป็นพวกกับเทคโนโลยี”
Slide70Thank You
ขอบคุณคะ